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Dans le milieu de travail d’aujourd’hui, l’engagement élevé des employés est devenu le summum d’une main-d’œuvre prospère – reconnu comme un ingrédient essentiel pour toute entreprise qui veut des employés performants, hautement productifs et heureux.
Pour améliorer l’engagement des employés, les dirigeants doivent comprendre les principales influences en jeu – apprendre pourquoi ils travaillent et comment les mettre en œuvre. Et bien qu’il y ait eu de nombreuses recherches sur l’engagement en milieu de travail, certains dirigeants n’arrivent tout simplement pas à bien faire les choses.
Donner du sens à l’engagement des employés
L’engagement des employés est simple, et Gallup le résume assez bien :
« L’implication et l’enthousiasme des salariés dans leur travail et leur lieu de travail ».
En un mot, cela crée un sens du but, par opposition à un endroit où les employés perçoivent simplement un salaire mensuel. Il adopte une approche axée sur les personnes en matière de santé et de bien-être, au lieu de cocher des cases avec peu d’impact. Ce sont les petits détails que les dirigeants reconnaissent qui peuvent créer un environnement de travail.
Après quelques années difficiles, semées d’obstacles tant pour les employeurs que pour les employés, l’engagement s’est imposé comme une superpuissance sur le lieu de travail. Qu’il s’agisse de la hausse du coût de la vie, de la « guerre des talents » ou de la grande démission, l’engagement en milieu de travail pourrait être la réponse.
Dans une étude de Gallup, il a été révélé que les entreprises dont la main-d’œuvre est très engagée sont 21 % plus rentables. De plus, selon Oak.com, le coût des employés désengagés représente environ 18 % de leur salaire annuel.
Il est clair que l’engagement des employés est essentiel à de nombreuses facettes de l’entreprise, et les dirigeants doivent comprendre les différents moteurs motivationnels et psychologiques qui influencent l’engagement. Jetons un coup d’œil à certains d’entre eux en jeu.
Moteurs psychologiques de l’engagement des employés
Il existe plusieurs moteurs psychologiques puissants pour un engagement élevé des employés. Une fois que vous les comprenez, vous êtes en mesure de faire monter en flèche l’engagement dans votre propre équipe.
Réalisation des employés
Il est important que les employés progressent régulièrement dans leur travail pour rester engagés. C’est ce qui motive le plaisir et cimente notre estime de soi en tant que membre d’une équipe plus large.
L’une des meilleures façons dont les employés peuvent accomplir de grandes choses dans leur carrière est de s’appuyer sur leurs points forts, c’est-à-dire leurs compétences. Les employés qui utilisent leurs forces chaque jour sont six fois plus susceptibles d’être engagés au travail et 8 % plus productifs.
Les petites victoires sont un autre facteur important de la psychologie de l’accomplissement. Célébrer les petites victoires motive les gens d’une manière qui les encourage à poursuivre la prochaine réalisation.
Pour aider les employés à célébrer les petits succès, envisagez les techniques suivantes :
- Fixez-vous des objectifs clairs et réalistes
- Fournir les bons outils pour le travail
- Fixez des délais raisonnables
- Permettre aux employés d’accepter l’échec
Le secret de la vie est de tomber sept fois et de se relever huit fois. – Paulo Coelho
Autonomie et responsabilité
Il n’est pas surprenant que les employés habilités à travailler de manière autonome et avec des responsabilités de confiance soient plus engagés.
La psychologie derrière l’autonomie et la responsabilité est étroitement liée à l’accomplissement. C’est parce que nous voulons tous voir notre influence et notre implication dans un projet comme un moteur de réussite.
Dans les années 1980, la « théorie de l’autodétermination » des psychologues américains Richard Ryan et Edward Deci a exploré la motivation intrinsèque. La théorie examine comment les gens sont motivés par la curiosité et l’intérêt pour un projet, plutôt que par la motivation de moteurs externes. Les deux psychologues pensaient que des facteurs externes (motivation extrinsèque) diminuaient en fait notre motivation globale.
Cette théorie soutiendrait l’idée que l’autonomie et le besoin de contrôle dans nos vies sur le travail que nous produisons, est important. Des études ont également montré que l’autonomie était étroitement liée au bien-être positif et à la satisfaction au travail.
Espace de travail et environnement
Les dirigeants négligent parfois l’influence de la couleur, de l’espace, du bruit et de l’atmosphère sur la motivation et l’engagement.
Inspirons-nous des meilleurs en affaires. Selon Workplacedesign.co.uk, l’environnement de bureau de Google encourage les « collisions occasionnelles » entre les employés. Et dans une entreprise qui vit et respire l’innovation et la créativité, il représente la « façon Google ».
De Dublin à la Californie, les bureaux de Google sont conçus pour être non conventionnels, mais conformes à leur philosophie de travail et de vie harmonieuse, qui évite l’ennui de l’entreprise.
Un espace de travail conçu pour soutenir les employés dans leur recherche autonome d’un excellent travail, tout en offrant de nombreux avantages, est un environnement réussi. L’aménagement des bureaux peut encourager la collaboration, inspirer la créativité et favoriser le bien-être avec des espaces sûrs.
Relations au travail
Les relations avec les pairs sont l’un des principaux moteurs psychologiques de l’engagement des employés. Pas seulement dans un sens collaboratif, mais dans un sentiment d’appartenance à un environnement, une équipe et une cause.
Nous savons tous combien d’heures nous passons avec nos collègues au travail. Les relations ont une influence sur des choses comme la satisfaction au travail, la productivité et la production.
Les psychologues identifient la « sécurité psychologique » comme une caractéristique essentielle d’un environnement de travail idéal. C’est la croyance que les individus ne seront pas punis pour avoir parlé ; que ce soit avec des idées, des préoccupations ou des erreurs.
Les hiérarchies organisationnelles holistiques sont de plus en plus populaires auprès des entreprises avant-gardistes. Et cette ouverture permet aux gens de demander de l’aide, de donner et de recevoir des commentaires et de partager des informations – tous les attributs d’une main-d’œuvre très engagée.
Seuls, nous pouvons si peu; ensemble, nous pouvons faire beaucoup. – Helen Keller
La reconnaissance est souvent et sincère
Dans une étude rapportée par Greatplacetowork.com, le plus grand moteur du « bon travail » était la reconnaissance. La reconnaissance est supérieure au désir d’augmentation de salaire, de promotion et même d’autonomie.
La plupart des entreprises utilisent des évaluations de performance annuelles, mais les preuves suggèrent que la reconnaissance en temps réel est une meilleure approche. Par exemple, pensez à la différence faite lors de la réception d’un ‘Bien fait!‘ lorsqu’un projet est terminé, par rapport à une semaine plus tard – ce n’est tout simplement pas aussi significatif.
Pour mettre en œuvre une meilleure reconnaissance pour un meilleur engagement des employés, les dirigeants doivent tenir compte des éléments suivants :
- Donnez du contexte à votre reconnaissance
- Soyez sincère avec votre reconnaissance
- Personnalisez votre reconnaissance
- Reconnaître publiquement les employés
Les gens travaillent pour de l’argent, mais font un effort supplémentaire pour être reconnus, félicités et récompensés. – Dale Carnegie
Affiner votre stratégie d’engagement des employés
L’engagement des employés est un processus continu. Ces moteurs psychologiques peuvent stimuler l’engagement des employés – mais seuls, ils font très peu. Tout, du bien-être des employés à l’ensemble des avantages sociaux d’une organisation, doit être solide et centré sur les personnes.
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