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Si 85 % des employeurs enregistrent les arrêts maladie de leur personnel, seuls 63 % mesurent l’impact des arrêts maladie des salariés sur leur activité. Nous avertissons que le seul fait de compter les jours de maladie ne suffit pas, car cela ne permet pas à l’employeur de détecter les problèmes, d’apporter des changements stratégiques pour atténuer l’impact ou, idéalement, de le prévenir en premier lieu.
Il est surprenant que certains employeurs n’enregistrent pas du tout les absences, mais à ce sujet, beaucoup n’apprécient pas l’avantage de comprendre comment les absences du personnel affectent leur organisation.
Il est possible de gérer efficacement les arrêts maladie et mieux vaut prévenir que guérir.
Mesurer les absences pour maladie plus difficile à l’ère du travail hybride
Nous reconnaissons qu’il peut être difficile de mesurer les absences pour maladie, en particulier dans l’ère actuelle du travail hybride, car de nombreux membres du personnel ne seront pas aussi visibles ou auront des schémas de travail plus erratiques. De plus, alors que les employés pouvaient auparavant prendre un congé de maladie lorsqu’ils se sentaient mal, ils peuvent maintenant vouloir ou se sentir obligés de travailler pendant quelques heures ou une courte journée lorsqu’ils travaillent à domicile. Non seulement cela est plus complexe à contrôler pour les employeurs, mais c’est aussi difficile à enregistrer.
Parmi ceux qui parviennent à mesurer l’impact des absences pour maladie sur leur entreprise, les cinq principaux indicateurs qu’ils mesurent sont :
- Le coût du temps perdu, par exemple heures/jours (56 % des employeurs le mesurent)
- Le coût des indemnités de maladie, par exemple les indemnités de maladie légales et les coûts salariaux (mesurés par 46 % des employeurs)
- Le coût de la perte de productivité (mesuré par 46 % des employeurs)
- Coûts indirects, tels que les collègues couvrant le travail, le temps d’apprentissage, le temps de gestion (mesurés par 38 % des employeurs)
- Coûts directs tels que les frais d’intérim et d’agence (mesurés par 35 % des employeurs)
Nous suggérons que bien que la mesure de la valeur monétaire du temps perdu soit plus utile que le simple enregistrement de la durée cumulée des absences, elle doit idéalement être liée à d’autres domaines pour créer une image plus complète de l’impact total sur l’entreprise.
Quelle que soit la manière dont une organisation enregistre et gère les absences de son personnel, une chose qui unit tous les employeurs est la nécessité de réduire les jours de maladie du personnel et, par conséquent, de réduire l’impact sur l’organisation dans son ensemble.
Il y a beaucoup de soutien pour cela dans les avantages sociaux qui peuvent fournir un soutien vraiment complet pour lutter contre l’absence du personnel, y compris l’intervention précoce, la prévention, la réadaptation professionnelle et la signalisation vers un soutien supplémentaire.
Nous recommandons aux employeurs de travailler en étroite collaboration avec leurs fournisseurs d’avantages sociaux et leurs conseillers pour déterminer les meilleures méthodes pour gérer les absences du personnel et pour soutenir le retour du personnel sur le lieu de travail. Cela fonctionne à la fois au niveau macro lors de l’analyse des données et des tendances, mais également au niveau de chaque employé lorsqu’il s’agit d’aider un personnel spécifique à effectuer un retour sûr et réussi sur le lieu de travail. De nombreuses aides sont disponibles pour aider à la gestion des absences dans le cadre des prestations de santé et de bien-être, et en particulier dans le cadre des risques collectifs (assurance-vie parrainée par l’employeur, protection du revenu et maladies graves). Il est logique de l’utiliser pleinement.
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