Bien-être à petit prix | Zone HR

La crise du coût de la vie est une période difficile pour les individus et les familles, mais aussi pour les employeurs.

Bien que j’applaudis les entreprises qui peuvent offrir des paiements forfaitaires ou des primes supplémentaires, un éventail plus large de soutien est toujours nécessaire pour éviter le risque que cela soit considéré comme une solution à court terme et non durable.

Cependant, la plupart des entreprises ne sont pas en mesure de le faire et devront être un peu plus créatives en matière de bien-être financier à long terme, mais ne vous inquiétez pas, vous pouvez faire beaucoup avec peu ou pas de budget.

1. Examinez et communiquez vos avantages financiers existants

Nous avons constaté que de nombreuses entreprises ont des avantages fantastiques, mais le défi consiste à les communiquer et également à les connecter à des scénarios pratiques et réels.

Un exemple de ceci pourrait être le décès en cours d’emploi (assurance-vie) qui sera une partie importante de l’approche globale d’un employé pour protéger sa famille et qui est souvent mal compris.

Utilisez ce temps pour renforcer les avantages que vous avez, passez en revue ce qui est utilisé ou valorisé, ce qui ne l’est pas et ce qui manque.

Les employeurs ont la possibilité de rapprocher leurs équipes pour traverser cette période difficile

2. Rapprochez vos équipes

Certains des meilleurs retours que nous ayons reçus de nos ateliers de groupe sont que les employés « ne se sentent plus seuls » face à la crise du coût de la vie.

Beaucoup pensent que le bien-être financier a peut-être cinq ou même 10 ans de retard sur la santé mentale, mais le point de départ est exactement le même.

Nous devons briser la stigmatisation et briser les tabous en créant des espaces ouverts, psychologiquement sûrs et sans jugement pour #TalkAboutMoney.

En organisant des ateliers en petits groupes pour commencer à parler à la fois des défis et des solutions, vous démontrerez que votre entreprise se soucie réellement des sentiments de vos employés et reconnaîtrez également que cela affecte tout le monde de différentes manières.

Nous parlons du fait que nous sommes tous dans la même tempête mais nous ne sommes pas tous dans le même bateau et les employeurs ont l’opportunité de rapprocher les équipes pour traverser cette période difficile.

Vous serez surpris du nombre de solutions que vos employés peuvent proposer et cela peut commencer à créer une bibliothèque de contenu et de ressources qui peuvent ensuite être consultées par toute l’entreprise.

3. Faites appel à des champions du bien-être et à des secouristes en santé mentale

Si vous avez des employés spécifiques dédiés aux domaines du bien-être, il est important que vous les utilisiez. Tout comme nous l’avons vu avec l’émergence des secouristes en santé mentale, cela peut également inclure un élément de «santé financière».

Vous pouvez envisager d’aider ces employés à apprendre à repérer les signes de mauvaises relations avec l’argent au sein de leurs équipes, à encourager des conversations empathiques autour de l’argent et à vous réorienter efficacement vers votre bibliothèque croissante d’avantages et de ressources.

Il est important que cela ne devienne pas une approche « jeter un coup d’œil à l’intranet » et que ces employés aient pris le temps de vraiment comprendre les ressources disponibles et même de pouvoir partager des histoires vécues sur la façon dont ils ont eu un impact positif .

Les employés veulent apprendre à leur propre rythme et à leur manière, alors assurez-vous d’avoir un contenu diversifié

4. Donner accès à l’éducation

Nous n’avons pas appris les bases des questions d’argent à l’école, il y avait donc un énorme besoin d’améliorer nos connaissances, notre compréhension et notre confiance en matière de finances personnelles avant même la pandémie.

Il existe tellement de ressources intéressantes pour l’éducation à l’argent et il est essentiel de rassembler celles qui résonneront avec votre peuple et refléteront également les étapes de la vie réelle et les événements clés.

Commencez à constituer vos ressources de confiance sur vos plateformes internes, qu’il s’agisse d’un intranet, d’un hub ou d’un point de partage, et intégrez-les dans vos communications tout au long de l’année et mettez en évidence des sujets et des thèmes spécifiques lors de certains jours et semaines de sensibilisation dans le calendrier du bien-être.

Considérez également que les employés veulent apprendre à leur propre rythme et à leur manière, alors assurez-vous d’avoir une gamme variée de contenus, y compris des vidéos, des articles, des infographies, des guides et des podcasts.

5. Offrir des conseils et des conseils supplémentaires

Le bien-être financier peut être divisé en trois domaines : éducation, orientation et conseil, car les employés seront à différentes étapes de leur vie et sur leur propre parcours.

Certains peuvent simplement vouloir et avoir besoin d’accéder à du contenu éducatif ou d’assister à des ateliers de groupe.

Notre expérience a montré que d’autres pourraient bénéficier de parler à un être humain sur une base individuelle pour parler de leur situation financière, poser des questions et être guidés et orientés vers les ressources pertinentes ou comprendre le processus et les options d’accès à des conseils professionnels.

Il existe différentes options pour cela à différents niveaux de coût, y compris éventuellement l’utilisation de ressources existantes telles que votre fournisseur de pension et de PAE.

Il y aura également un certain nombre de vos employés qui pourraient réellement bénéficier de conseils professionnels et réglementés et il est important qu’ils comprennent la différence entre conseil, orientation et éducation.

Le bien-être financier peut être décomposé en trois domaines : l’éducation, l’orientation et le conseil

Ce qu’il faut éviter et garder à l’esprit

Voici trois choses à considérer :

1. Suivre la foule

Nous avons vu avec la santé mentale et le bien-être qu’il peut y avoir une tentation de mettre en œuvre la dernière application, outil, plateforme ou programme de formation populaire. L’envie peut être encore plus forte si vous voyez d’autres employeurs similaires le faire, mais rappelez-vous que vous n’êtes pas le même qu’eux.

Il est important de demander à vos employés ce qu’ils veulent avant de se précipiter pour mettre en œuvre la dernière solution indispensable.

2. L’approche unique

Votre peuple est unique et cela doit être célébré mais aussi soigneusement pris en compte. Il est important de comprendre qu’un large éventail de contenus et d’activités sera nécessaire pour garantir que votre approche soit aussi diversifiée et inclusive que possible.

Nous avons vu qu’il est également nécessaire d’accorder une attention particulière aux défis supplémentaires pour les employés neurodivergents et à ce que vous pouvez faire pour soutenir ce domaine en croissance rapide.

3. Penser à court terme et ne pas mesurer l’impact

Cela ne sera pas une solution facile et nécessitera un effort continu pour voir un impact réel.

Un atelier ponctuel sera plus que probablement un gaspillage d’argent et ne touchera même pas la surface et je pense que l’accès à l’éducation financière et aux services de bien-être deviendra un avantage clé pour les employés dans les prochaines années.

Comme pour toute initiative de bien-être, il est également impératif de mesurer l’impact pour examiner ce qui fonctionne et ce qui doit être changé.

Un exemple de ceci est notre système de notation FinWELL PAWA Plan qui permet aux employés de réfléchir à leur propre situation personnelle couvrant cinq éléments du bien-être financier de la confiance générale, les relations avec l’argent, la capacité de payer les factures, la résilience financière et les plans futurs.

Cela donne aux employés un point de départ ou une référence à partir de laquelle prendre des mesures et mesurer l’amélioration.

Quel impact peut-on réellement avoir ?

Avoir une approche à long terme, diversifiée, inclusive et stratégique peut offrir aux employeurs une opportunité fantastique de bien-être financier à court, moyen et long terme.

Voici quelques-uns des avantages à court, moyen et long terme que cela pourrait apporter à votre entreprise.

Court terme:

• Morale
• Performances et productivité
• Bien-être mental, physique et social

Moyen terme:

• Absentéisme et présentéisme
• Équité, diversité et inclusion
• Neurodiversité
• Récompense et avantages

Long terme:

Donc, voilà, nous avons expliqué comment une approche diversifiée, inclusive, à long terme, proactive et personnalisée peut avoir un énorme avantage pour vos employés et votre entreprise et aussi comment elle ne nécessite pas nécessairement un budget énorme. .