Gérer le coût mental de la vie : pourquoi la conversation est essentielle

Imaginez terminer un marathon pour apprendre que vous devez tout refaire le lendemain. Pas le temps de faire le point et encore moins de se remettre de l’extrême fatigue physique et mentale.
C’est un scénario hypothétique, mais qui sert maintenant d’analogie appropriée pour les expériences de millions d’employés. Il y a trois ans, la pandémie a cédé la place à un isolement généralisé et à des niveaux record de stress au travail, mais au moment même où cette crise commence à se dissiper, la hausse du coût de la vie constitue désormais une menace tout aussi grave pour la santé mentale des employés.

Il est maintenant temps de briser le tabou lié à la détresse financière

C’est épuisant, c’est continu – et il n’est pas étonnant que le bien-être et l’engagement aient pris un énorme coup.
Pour aggraver les choses, les organisations doivent également se serrer la ceinture alors que la perspective d’une récession se rapproche – et pour de nombreux employés, cela signifie que les augmentations de salaire et les primes ne sont pas envisagées.

Voici donc l’énigme : comment les équipes RH peuvent-elles aider leurs employés à gérer le coût mental de la vie lorsque le soutien financier n’est pas une option ?

Encouragez les conversations sur l’argent

Les organisations ont travaillé dur pour démanteler la stigmatisation qui entoure la santé mentale ces dernières années. Il est maintenant temps de briser le tabou lié aux difficultés financières. Pour ce faire, les responsables RH doivent encourager les gens à avoir des conversations régulières sur l’argent afin que les managers puissent identifier quand un employé a des difficultés avec ses finances. La vérité évidente est que si les gestionnaires ne sont pas conscients de ces problèmes, il est peu probable que les employés reçoivent le soutien qui pourrait autrement leur être disponible.

Mais comment exactement les équipes RH peuvent-elles commencer à encourager et à normaliser ces conversations ? En fin de compte, cela se résume à une combinaison de culture et de technologie. Sensibiliser les managers à l’importance des conversations sur l’argent fait partie intégrante de l’équation, tout comme les communications internes qui font la promotion de ressources utiles et encouragent les gens à s’exprimer lorsqu’ils ont du mal à joindre les deux bouts.

En étayant ces étapes avec des technologies qui permettent des conversations efficaces entre les managers et les employés (en personne ou à distance), les équipes RH peuvent commencer à intégrer le sujet du bien-être financier dans l’agenda individuel.

Adoptez le travail flexible

Ceci est utile mais permet aux employés de définir ce que cela signifie pour eux, qu’il s’agisse d’horaires flexibles, de travail au bureau, à distance ou hybride ou de travailler de n’importe où. Encore une fois, la conversation est essentielle ici si les managers veulent comprendre les besoins et les circonstances individuelles de leurs employés. Faites les choses correctement, cependant, et les employeurs donneront à leurs employés l’autonomie de choisir comment et où ils veulent travailler, ce qui stimulera la motivation intrinsèque du processus. Au-delà de cela, il existe également un énorme potentiel pour ces employés d’économiser des dépenses considérables grâce à la réduction des factures de carburant, de déplacement et d’énergie.

Dans le climat actuel, de nombreuses organisations ne sont pas en mesure d’offrir des augmentations de salaire, mais ont-elles envisagé de permettre l’accès au salaire gagné ?

Cependant, il est important d’éviter l’état d’esprit « fixez-le et oubliez-le » lorsqu’il s’agit de travail flexible. L’arrangement qui convenait à John* lors des ventes de l’année dernière pourrait ne plus être pertinent à mesure que sa situation familiale et financière change. Le travail flexible doit donc être un sujet de conversation permanent mené par l’employé, qui figure dans chaque tête-à-tête à une cadence régulière.

Donner accès aux salaires gagnés

Dans le climat actuel, de nombreuses organisations ne sont pas en mesure d’offrir des augmentations de salaire, mais ont-elles envisagé de permettre l’accès au salaire gagné ? Earned Wage Access (EWA) peut fournir un moyen alternatif de soutenir les employés en cas de crise financière – et tout cela sans ajouter de coût supplémentaire à votre entreprise. Cette politique de rémunération flexible, qui peut être gérée en interne ou via un prestataire de paie externalisé, offre non seulement un filet de sécurité indispensable mais qui fera toute la différence pour ceux qui en ont besoin.

L’avantage d’EWA est que, même si les employés ne l’utilisent pas, le simple fait de savoir qu’ils ont la possibilité de le faire peut aider à soulager le stress financier que de nombreuses personnes subissent. Mieux encore, s’il apparaît qu’un employé accède régulièrement à son salaire à l’avance, les RH peuvent prendre des mesures proactives pour lui fournir un soutien et des conseils supplémentaires.

Donc, si votre organisation n’offre pas déjà l’EWA, c’est le moment d’agir et de faire savoir à vos employés qu’ils l’ont à leur disposition s’ils en ont besoin et quand ils en ont besoin. Surtout, et dans le cadre de ces communications, les équipes RH doivent encourager leurs employés à tirer parti de ce filet de sécurité de manière responsable et uniquement en cas de besoin.

Construisez votre stratégie de communication RH

Les gens ont soif de clarté en temps de crise – et cela nécessite une communication et une transparence accrues. Les employés voudront savoir où ils en sont et à quoi s’attendre. De même, les gestionnaires auront besoin de plus de conseils sur la façon de soutenir leurs employés. Sur le plan pratique, une stratégie de communication solide garantira que les gestionnaires sont au courant de tous les programmes d’aide aux employés (PAE) qui peuvent être mis à profit pour aider les personnes en difficulté financière.

Mais le développement de cette stratégie de communication ne doit pas nécessairement être une mission réservée aux RH – et en fait, garantir une expertise interfonctionnelle peut aider ici.

Reconnaître les efforts des gens est plus qu’un beau geste

En travaillant plus étroitement avec les communications internes (ou le marketing si vous êtes une petite organisation), les RH peuvent tirer parti de l’expertise en communication interne et exploiter les outils qu’ils utilisent pour atteindre différents segments de la main-d’œuvre. Il s’agit d’aller au-delà des e-mails et de l’intranet pour créer davantage de points de contact – et à des endroits qui conviennent à l’employé.

Cela signifie communiquer via les systèmes RH et L&D, les newsletters des employés, les podcasts et blogs internes, et même les outils de gestion de projet. L’objectif est double : utiliser une variété de canaux pour renforcer les bons messages, mais aussi s’assurer qu’ils parlent des défis à relever afin que les employés se sentent soutenus et pris en charge.

Reconnaître et montrer son appréciation

Un merci ne coûte rien mais sa valeur n’a pas de prix. Reconnaître les efforts des gens est plus qu’un beau geste. C’est un moyen essentiel de rassurer les employés et d’éliminer les incertitudes qu’ils pourraient avoir quant à leur performance ou même à la sécurité de l’emploi.

Qu’il s’agisse d’une reconnaissance descendante, d’égal à égal ou même ascendante, la création d’une culture d’appréciation à l’échelle de l’entreprise grâce à des programmes « high five » et à des récompenses pour les employés est un excellent moyen de montrer aux gens que leurs contributions sont à la fois significatif et valorisé. C’est une stratégie simple mais qui peut véritablement aider les gens à gérer le fardeau mental qui accompagne le fait d’être un employé en 2023.