Malgré une importance croissante ces derniers temps, de nombreuses personnes ne comprennent toujours pas pleinement ce qu’est le syndrome de l’imposteur – et moins encore apprécient combien de leurs employés sont susceptibles d’en souffrir et l’impact que cela pourrait avoir sur les performances de leur organisation.
L’expression a été inventée pour la première fois par des psychologues dans les années 1970 et fait référence à un état psychologique dans lequel une personne ne croit pas qu’elle possède les compétences, les talents ou les réalisations nécessaires pour remplir adéquatement son rôle – en termes simples, elle ne croit pas qu’elle sont assez bons.
Ces sentiments d’inadéquation sont associés à une peur intériorisée persistante d’être exposé comme une fraude.
Les personnes atteintes du syndrome de l’imposteur vivent avec une peur intériorisée persistante d’être exposées comme une fraude.
Il y a eu beaucoup de recherches sur le syndrome de l’imposteur depuis lors, et bien que les chiffres puissent varier selon l’étude, le message global est cohérent : de nombreux employés dans les lieux de travail d’aujourd’hui essaieront de faire face au syndrome de l’imposteur.
Le syndrome de l’imposteur est une préoccupation croissante
Comme la plupart des problèmes, certaines personnes sont plus susceptibles que d’autres d’être aux prises avec le syndrome de l’imposteur. Les recherches de KPMG en 2020 ont indiqué que 75% des femmes cadres ont admis avoir parfois souffert du syndrome de l’imposteur.
Mais ce n’est pas exclusivement un problème féminin, les groupes minoritaires étant également identifiés comme étant particulièrement sensibles. Un rapport récent d’Indeed, intitulé Working on Wellbeing, a révélé que les répondants de la génération Y (25 à 39 ans) sont le groupe d’âge le plus susceptible de se sentir comme des imposteurs au travail (27 %).
Les chiffres pour les répondants transgenres ont également rendu la lecture gênante, 64% des personnes interrogées admettant avoir lutté contre le syndrome de l’imposteur – dans un autre exemple de problèmes en milieu de travail pour la communauté trans.
Pourtant, bien qu’il s’agisse clairement d’un problème qui touche une grande partie de la main-d’œuvre, 94 % des employés interrogés n’avaient jamais parlé du syndrome de l’imposteur avec qui que ce soit au travail.
Comment le syndrome de l’imposteur impacte les performances de votre organisation
Considérez à quel point il est épuisant si vos employés mettent leur énergie à essayer de donner l’impression que tout va bien – créant une «illusion de compétence» et prétendant avoir des capacités qu’ils ne considèrent pas comme ayant réellement.
Comme c’est épuisant si vos employés mettent toute leur énergie à créer une « illusion de compétence ».
Qu’arrive-t-il à leur performance s’ils sont convaincus qu’ils ne sont tout simplement pas assez capables ? qu’ils n’en savent pas assez; qu’en dépit des apparences, il est peu probable qu’ils soient un jour assez bons ?
Cet état d’esprit réduira le bien-être de vos employés et sapera leur estime de soi, les laissant se sentir désengagés de leur rôle et de l’organisation. Cela peut également affecter leur capacité à innover et à proposer des solutions créatives, car ils ne se sentiront pas capables de le faire.
Pourtant, de nombreuses entreprises ne réalisent toujours pas qu’il s’agit d’un problème et que le syndrome de l’imposteur pourrait affecter leurs employés et leurs performances. Non seulement leur culture pourrait ne pas aider activement les employés à faire face aux sentiments du syndrome de l’imposteur, mais cela pourrait en fait les aggraver.
Votre culture d’entreprise encourage-t-elle inconsciemment le syndrome de l’imposteur ?
De nombreuses organisations font beaucoup d’excellents travaux autour de l’engagement et du bien-être des employés. Mais toute cette activité risque d’être au moins partiellement annulée par tous les codes culturels négatifs silencieux qui peuvent exister.
Prenez quelques instants pour réfléchir à votre propre organisation. Des comportements tels que travailler tard régulièrement sont-ils devenus la norme ? Si tel est le cas, cela pourrait-il aggraver le problème des personnes souffrant du syndrome de l’imposteur qui estiment qu’elles doivent travailler plus dur que tout le monde pour prouver leur valeur ? Y a-t-il un cycle de surmenage qui en résulte, qui pourrait conduire à l’épuisement professionnel, à l’anxiété et même à la dépression ?
Les normes du lieu de travail telles que le fait de travailler régulièrement tard pourraient aggraver le problème pour les personnes qui sentent déjà qu’elles doivent prouver leur valeur.
Existe-t-il un état d’esprit où les problèmes et les échecs sont généralement perçus comme une cause de déception plutôt que d’être reconnus comme des opportunités de croissance ?
Les employés sont-ils encouragés à reconnaître et à célébrer les réalisations des personnes qui les entourent ? Ou y a-t-il un sentiment de concurrence non reconnu qui les retient de ces types de comportements de soutien ?
Comment repérer les signes et combattre le problème
Les managers jouent un rôle clé dans la lutte contre le syndrome de l’imposteur. Afin de résoudre le problème, ils doivent comprendre de quoi il s’agit, savoir quels sont les signes qui pourraient suggérer que cela devient un problème pour quelqu’un dans leur équipe et être équipés des bons outils de coaching pour savoir comment ouvrir des conversations.
L’autocritique continue est un indicateur qu’un employé souffre du syndrome de l’imposteur. Un exemple de cela pourrait être lorsqu’un responsable donne des commentaires positifs sur un travail, l’employé répond en mettant en évidence tous les domaines où cela ne s’est pas passé comme il se doit.
Un autre exemple pourrait impliquer l’employé essayant de détourner l’attention de lui-même lorsqu’il est qualifié d’expert en la matière parce qu’au fond, il ne se considère tout simplement pas comme ayant le niveau de connaissances qui justifie cette étiquette.
Quels pourraient être d’autres signes? Procrastination à propos de rester coincé dans un travail pour un. Refuser des opportunités de s’impliquer dans des projets en est une autre.
La procrastination, le fait d’éviter les projets et le fait de ne pas se présenter pour une promotion peuvent tous être des signes que quelqu’un souffre du syndrome de l’imposteur.
En fait, il pourrait y avoir plusieurs types de comportements d’évitement, y compris le fait de ne pas se présenter pour des promotions, car ils ne pensent tout simplement pas qu’ils peuvent le faire et ne reconnaissent pas ce dont ils sont réellement capables.
Des conversations de coaching régulières peuvent aider les employés à s’ouvrir, à résoudre ces problèmes et à changer leurs perceptions personnelles.
En partant du haut
Le coaching autour de la question du syndrome de l’imposteur aborde également le problème sous un autre angle important. Cela augmente la conscience de soi du manager sur ce qu’il fait personnellement (et peut-être involontairement approuver) qui pourrait aggraver le problème et renforcer les croyances négatives d’un membre de l’équipe sur lui-même.
En aidant les managers à apprendre à utiliser des conversations positives sur le moment, ils développeront une approche de coaching qui renforcera continuellement le sentiment de valeur des membres de l’équipe.
Les conversations de coaching aident à créer un environnement psychologiquement sûr qui permet aux employés de commencer à reconnaître ce qu’ils ont accompli, à augmenter leur propre conscience de soi et à les encourager à reconnaître leurs réalisations.
Ces conversations jouent également un rôle important en aidant les employés à comprendre que même lorsque les choses ne se déroulent pas comme prévu, c’est une opportunité d’apprendre et de s’appuyer – plutôt que quelque chose à intérioriser comme preuve supplémentaire qu’ils ne sont tout simplement pas bons. .
