L’enquête de sortie est une tactique utilisée depuis longtemps par les équipes RH. L’idée est que les commentaires donnés par les employés qui partent permettront aux employeurs d’identifier les changements qui doivent être apportés pour s’assurer que le lieu de travail reste un endroit souhaitable pour les employés restants, réduisant ainsi le risque de rotation supplémentaire.
Mais cette logique est défectueuse et l’a toujours été. Il est temps que les responsables RH repensent l’importance des enquêtes de départ pour comprendre pourquoi les employés partent. Voici quatre raisons principales :
1. De par leur conception, les enquêtes de sortie conduisent à des conclusions erronées
Le premier problème avec l’enquête de sortie est le plus évident : seuls ceux qui ont remis leur préavis le reçoivent. En ne recueillant des données que sur ceux qui partent mais pas sur ceux qui restent – une théorie appelée « sélection sur la variable dépendante » – les organisations n’ont aucun moyen réel d’identifier ce qui différencie les deux groupes et risquent ainsi de tirer des conclusions erronées sur les facteurs de démission des employés. .
Imaginez qu’un organisme d’assurance perd des employés de son service des sinistres et que les enquêtes de sortie indiquent clairement que cela est dû à leur lourde charge de travail. En utilisant uniquement ces données, il pourrait conclure que l’augmentation des effectifs du service concerné est la solution, et décider par la suite d’ouvrir les cordons de la bourse pour embaucher plus de personnel chargé des réclamations. Maintenant, comparez ce scénario à celui où l’entreprise va un peu plus loin et compare les données de l’enquête de sortie à une enquête menée auprès des employés « restants ». Cela montre que tout le personnel est confronté à une lourde charge de travail – ce n’est pas propre aux « sortants ». Au lieu de cela, l’entreprise découvre que la vraie raison pour laquelle le personnel chargé des réclamations choisit de partir est qu’il ne se sent pas valorisé et capable de réaliser son potentiel. En résolvant ce problème et en orientant ses opérations pour mieux soutenir ses talents, l’entreprise peut éviter de gaspiller de précieuses ressources tout en corrigeant efficacement l’expérience globale des employés.
2. Les informations recueillies dans les enquêtes de sortie sont capturées rétrospectivement et non sur le moment
Une enquête de sortie est envoyée aux employés généralement au cours de leurs derniers jours avec une entreprise. La question « Qu’est-ce qui vous a incité à rechercher un autre poste » peut avoir une réponse différente lorsqu’elle est posée des semaines ou des mois (selon la période de préavis) après que cette décision a été prise.
En effet, il arrive souvent que les enquêtes de sortie soient menées si tard qu’elles diluent les véritables raisons pour lesquelles les employés cherchaient un nouveau poste en premier lieu. Les employés sortants étant désormais concentrés sur leur prochain chapitre, l’application d’une justification rétrospective à une décision prise précédemment ne fournira pas aux employeurs un reflet précis de la principale raison du départ de cet employé. Cela signifie également que toute action entreprise à partir de cette idée peut être déplacée, limitant ainsi l’effet souhaité de convaincre les futurs détracteurs des employés de rester.
3. Les personnes interrogées ne répondent pas honnêtement de peur de « brûler les ponts »
Généralement, le taux de réponse aux enquêtes de sortie est faible. C’est pour un certain nombre de raisons. Certains employés peuvent être difficiles à joindre – peut-être sont-ils déjà concentrés sur leur prochain chapitre ou sur les détails de leur poste actuel. D’autres craignent d’être honnêtes quant aux raisons de leur départ, car ils ne veulent pas « brûler les ponts » avec leurs contacts. En tant que telles, les réponses recueillies sont souvent biaisées – tirées d’un petit échantillon de personnes pouvant être jointes ou de personnes qui étaient disposées à être honnêtes dans leurs réponses.
4. Les enquêtes de sortie fabriquent une corrélation sans causalité
Les enquêtes de départ suggèrent souvent aux responsables RH que le salaire est une des principales raisons récurrentes du départ des employés, mais les recherches montrent que les préoccupations des employés concernant le salaire ne sont généralement pas ce qui déclenche le processus de recherche d’un autre. La corrélation, cependant, est établie de manière inexacte lorsque les employés insatisfaits déclarent avoir trouvé un emploi mieux rémunéré. En concluant à tort que le salaire était la raison du départ, les organisations passent à côté de la découverte de la source du mécontentement des employés, comme une mauvaise gestion, le fait de ne pas se sentir entendu et de ne pas voir d’avenir dans l’entreprise.
Et donc, nous devons maintenant poser la question : alors que les organisations cherchent à conserver leurs employés les plus précieux, quel outil peuvent-elles adopter pour réduire le roulement ?
Une meilleure façon d’analyser l’expérience des employés – Le «modèle de risque de fuite»
En utilisant des données provenant de plusieurs sources – y compris les réponses aux sondages auprès des employés, les données recueillies à partir des systèmes d’information sur les ressources humaines (SIRH) et les informations des systèmes de comptabilisation du temps, les organisations peuvent prédire quels employés sont susceptibles de partir, permettant aux gestionnaires de prendre des mesures proactives pour remédier à tous les problèmes et prévenir la perte de talents.
Il s’agit du modèle de risque de fuite décrit dans Harvard Business Review par David Allen et Brooks Holtom. Il a été utilisé avec succès par les organisations au cours des 15 dernières années, leur permettant de réduire positivement les chiffres de rotation du personnel.
L’adoption du modèle de risque de fuite n’est cependant pas pour les timides – elle nécessite à la fois des données et des compétences de la part des responsables des ressources humaines pour découvrir les informations. Une alternative efficace est la simple adaptation d’enquêtes d’impulsion ou d’engagement. En ajoutant le « statut actuel de l’employé » (actif, démissionnaire, licenciement involontaire) à une enquête, les organisations peuvent comparer les commentaires des questions ouvertes entre les groupes afin d’identifier les raisons pour lesquelles les employés décident de partir.
Les commentaires des employés sont omniprésents. Êtes-vous en train de saisir les indices ?
Bien que l’enquête de départ soit – et a toujours été – insuffisante, l’idée de recueillir les opinions des employés pour améliorer l’expérience globale des employés pour tous les employés est judicieuse. En fait, un tel principe est plus important que jamais.
En adoptant une approche plus holistique de l’expérience des employés, les organisations peuvent aller au fond des vraies raisons pour lesquelles les talents partent et se concentrer sur l’investissement dans des actions qui font vraiment la différence.
