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Nous avons récemment demandé à nos dirigeants qui ont réussi quelle est, selon eux, la plus grosse erreur que commettent les cadres lorsqu’ils embauchent des talents.
Voici leurs réponses…
John Schembari, cadre supérieur de l’éducation
Lors de l’embauche d’éducateurs, en particulier en cette période de pénurie, les districts ont pris presque n’importe qui. Cependant, il est dans l’intérêt d’un district d’embaucher des candidats qui comprennent leur communauté. C’est la première erreur que commettent les districts : renoncer à ce contrôle. Les références informent un district sur l’éthique du travail, mais elles peuvent ne pas indiquer si le candidat enseignant peut répondre aux besoins de ses élèves spécifiques.
En plus d’examiner les références, les écoles devraient demander aux candidats enseignants EXTERNES d’examiner les données non identifiables sur les bourses d’études des étudiants et d’indiquer comment ils traiteront cela dans leur classe. De plus, demandez aux candidats de donner une « leçon de démonstration » avec de vrais étudiants. Ensuite, interrogez les élèves sur l’expérience. Enfin, impliquez les éducateurs actuels dans le processus d’embauche. Demandez au personnel actuel d’utiliser des listes de contrôle/rubriques pour évaluer la qualité des CV entrants et déterminer qui sera interviewé. En interne, envisagez des programmes de « développez votre propre » pour élever les paraprofessionnels à des rôles d’enseignement. Les programmes GYO aident également à promouvoir l’équité, en particulier dans les écoles urbaines.
John Schembari est un enseignant actuel de la maternelle à la 12e année, un entraîneur d’amélioration scolaire et un ancien administrateur de bâtiment et de district scolaire. Il aime dessiner, voyager, danser le swing et lire des non-fictions.
Ana Smith, architecte de talents et stratège en apprentissage mondial
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Si vous êtes humain, vous êtes partial. Chacun d’entre nous porte des jugements et des décisions basés sur l’influence collective de notre éducation, de nos expériences, de notre éducation et de nos sociétés. Ce « pressentiment » que vous avez à propos de tout, de l’apparence de votre nourriture à l’impression que vous avez lorsque vous rencontrez quelqu’un de nouveau ? Ce n’est rien de plus qu’un ensemble de préjugés qui se manifestent.
Cela peut être potentiellement utile dans les interactions sociales. Là où les préjugés peuvent vraiment devenir désastreux, c’est dans l’embauche !
En tant que responsable du recrutement ou cadre chargé de prendre des décisions d’embauche, vous n’êtes pas exempt de préjugés. Il est vraiment 100% impossible d’être complètement libre de tout préjugé. Le mieux que vous puissiez faire est de prendre des mesures pour minimiser l’effet de la partialité sur votre prise de décision et d’être conscient de ce que vous ne pouvez pas éliminer pour l’atténuer. Cela nécessite une conscience de soi.
Examiner votre processus d’embauche et votre prise de décision pour voir si l’un de ces éléments est présent et prendre des mesures pour s’y adapter est essentiel.
Ana Smith aide les personnes et les organisations à réaliser leur plein potentiel de talents en développant et en co-créant des stratégies de personnes et des solutions personnalisées, et en les transformant en résultats percutants et en relations de collaboration, en utilisant le coaching comme « fil rouge ».
Carla Biasi, styliste personnelle
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Je crois que la plus grande erreur est de se concentrer strictement sur les qualifications. Bien sûr, des compétences et des talents sont nécessaires dans n’importe quel rôle. Mais l’accent doit être mis sur l’individu dans son ensemble. D’autres considérations lors de l’embauche du bon candidat devraient être la personnalité, l’attitude, la disposition et l’intelligence émotionnelle.
Les entreprises ont certaines cultures qui représentent l’esthétique de leur main-d’œuvre. Au sein de ces organisations se trouvent des équipes/services qui doivent bien travailler ensemble pour que l’entreprise réussisse. Les objectifs sont établis, les rôles définis et les tâches confiées. L’objectif est une machine bien huilée avec une productivité élevée, mais s’il y a un discours sur l’équipe, c’est disruptif.
Je vous recommande de rencontrer l’équipe avec laquelle vous travaillerez pendant le processus d’entretien. Si vous êtes dans un rôle, parlez à la direction des exercices de renforcement d’équipe pour aider à créer une équipe solide.
N’oubliez pas qu’un individu est composé de nombreuses compétences et attributs différents. Découvrez toutes les choses merveilleuses qu’un candidat a à offrir et associez-les aux responsabilités et aux objectifs du poste de l’équipe pour le succès de chacun.
Carla Biasi est une styliste personnelle vivant sur la côte du golfe du Mississippi. Elle a actuellement sa propre entreprise et travaille à temps partiel dans une boutique pour femmes haut de gamme et en tant que styliste virtuelle et kit pour une marque spécialisée pour femmes.
Andrea Markowski, responsable marketing
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L’erreur numéro un en matière d’embauche est de faire appel à quelqu’un qui peut pleinement remplir le rôle.
Cela semble fou, non ?
Au lieu de cela, embauchez quelqu’un qui peut remplir la plupart des fonctions de base, mais qui est également prêt à évoluer dans le poste.
Un responsable m’a dit un jour lors d’un examen de ne pas me sentir mal lorsque j’ai exprimé de la frustration de ne pas dépasser toutes les attentes.
« Si vous réussissez à 100 %, vous n’avez nulle part où vous développer. Vous seriez surqualifié et malheureux », a-t-il déclaré. « Tant qu’il y a de l’espace pour se développer et que vous êtes prêt à apprendre, vous êtes sur la bonne voie. »
Son message a vraiment résonné des années plus tard, lorsque j’étais dans une autre entreprise. Dans cette nouvelle affaire, j’étais, en effet, surqualifié.
J’ai été embauché parce que je pouvais tout faire dans la description de poste, et plus encore. Cependant, c’était un mauvais choix, précisément pour la même raison. Je ne suis pas resté longtemps car je n’ai pas été mis au défi.
Je mettrais en garde contre l’embauche d’une personne pleinement qualifiée, surtout si elle n’exprime aucun intérêt à développer ses compétences. Vous êtes mieux avec le candidat qui est intrinsèquement motivé pour apprendre ce qu’il ne sait pas encore.
Andrea Markowski est directrice marketing spécialisée dans le développement de stratégies, les tactiques numériques, le design thinking et la direction créative. Elle a des super pouvoirs dans les présentations et la prise de parole en public.
Jim Black, Ingénierie et directeur technique
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Erreur numéro un dans l’embauche… embaucher pour un CV et non pour des comportements.
N’embauchez jamais quelqu’un qui a un CV parfait et qui vous fait réfléchir à son comportement. Les compétences de la personne peuvent correspondre parfaitement à vos besoins, et pourtant, quelque chose ne va pas.
Dans mon passé, j’ai embauché pour des compétences parfaites, et j’ai payé pour cela à chaque fois. Sur le papier, la personne est géniale ! Dans la vie de tous les jours, ils ne conviennent pas.
J’embaucherai toujours en fonction du comportement d’une personne. Je peux enseigner des compétences techniques si la personne est ancrée dans de bons comportements : volonté d’apprendre, soif de réponses, orientée vers l’amélioration et enthousiaste à l’idée de travailler avec l’équipe. Ces attributs créent d’excellents employés qui peuvent développer les compétences techniques nécessaires pour réussir.
Embaucher pour les compétences « parfaites » m’a coûté beaucoup plus cher à long terme.
Jim Black est un professionnel de l’ingénierie axé sur le développement de professionnels techniques. Il est également bassiste professionnel.
Lisa Perry, responsable du marketing mondial
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Nous avons vu plus de changements dans le travail à distance au cours des deux dernières années. La grande démission de 2021 se transforme maintenant en grande incertitude, avec des licenciements affectant le secteur de la technologie, la crypto-monnaie et Wall Street.
La sélection d’un nouvel employé est une décision cruciale. À maintes reprises, des personnes sont embauchées qui ne sont pas qualifiées ou qui ne correspondent pas à la culture de l’entreprise. L’erreur numéro un des cadres lorsqu’ils embauchent des talents dans ce nouvel environnement de travail est de ne pas d’abord se pencher sur leur équipe et sur l’ensemble de l’organisation. Il existe une excellente opportunité de tirer parti des talents sous-utilisés pour pourvoir les postes vacants. Vous constaterez peut-être que des personnes peuvent assumer de nouvelles responsabilités pour élargir leur rôle ou que quelqu’un est prêt à être promu à un poste vacant. Vos employés sont aussi vos meilleurs recruteurs. Utilisez-les pour promouvoir les opportunités d’emploi afin de les inclure dans vos ressources marketing.
Lisa Perry aide les entreprises à créer des marques leaders, à fidéliser les clients et à générer de la rentabilité. Elle le fait à travers un processus qui construit des marques que les consommateurs aiment. Son objectif est d’aider les entreprises à développer, monétiser et développer leurs marques.
Selon vous, quelle est la plus grosse erreur que commettent les dirigeants lorsqu’ils embauchent des talents ? Joignez-vous à la conversation à l’intérieur du programme exécutif de Work It Daily.
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