Deux choses me taraudent depuis un moment :
1) Personne ne semble accorder la priorité au lien entre la détérioration de notre productivité nationale et une escalade du nombre de problèmes dans la vie de nos employés
2) Comment l’état de l’économie coïncide avec la date à laquelle de nombreux jeunes ont rejoint le marché du travail pour la première fois
Pouvons-nous modifier nos fortunes de productivité?
Si vous êtes entré sur le marché du travail après 2008, vous l’avez fait dans un monde très différent de celui même des quelques années qui l’ont précédé.
De même, si vous êtes entré en 2020, vous rejoigniez un monde du travail qui traversait des changements générationnels rapides.
Je pense que ces deux dates charnières ont eu des conséquences majeures sur les attitudes sociétales à l’égard du travail, largement influencées par les moins de 40 ans aujourd’hui.
Je pense que comprendre pourquoi ces dates sont si importantes pourrait être la clé pour changer notre avenir en matière de productivité.
Ces deux dates charnières ont eu des conséquences majeures sur les attitudes sociétales à l’égard du travail
Investir dans le capital humain est essentiel
La croissance de la productivité stagne au Royaume-Uni depuis la crise financière de 2008, et même si c’est la même histoire partout dans le monde, le Royaume-Uni en particulier s’est assis confortablement au bas des classements de la reprise depuis.
Bien que de nombreux facteurs influent sur la productivité d’un pays, l’un des principaux moteurs a toujours été l’investissement dans le capital humain.
Le bien-être et la satisfaction à l’égard de la vie des employés sont liés à une réduction des pertes de productivité pour l’économie.
La satisfaction à l’égard de la vie partage également une relation significative et positive avec les notes de performance objectives.
La croissance de la productivité stagne au Royaume-Uni depuis la crise financière de 2008
Élargir le bon programme de travail
Les travailleurs de différents âges, industries et revenus ont connu des niveaux accrus d’épuisement professionnel, de stress, de fatigue et d’insatisfaction croissante depuis le krach financier de 2008.
En 2022, ils ont vu :
- La sécurité de l’emploi s’estompe
- Le stress financier atteint des sommets générationnels
- La dette étudiante moyenne plafonne à 45 000 £
- La santé mentale se dégrade d’année en année
- Salaire restant bien en deçà du taux d’inflation
- La moitié d’entre nous ne reçoit aucune reconnaissance pour l’effort que nous avons fourni.
- Nous avons clairement besoin d’un programme de travail plus large et de meilleure qualité et d’autres sont d’accord.
Le bien-être et la satisfaction à l’égard de la vie des employés sont liés à une réduction des pertes de productivité pour l’économie
Des révélations saisissantes
Une nouvelle étude publiée par la Resolution Foundation, « Low Pay Britain 2030 », examine les progrès réalisés dans la réduction des bas salaires en Grande-Bretagne, ainsi que les faibles indemnités de maladie, les horaires imprévisibles et le manque de flexibilité et d’autonomie sur le lieu de travail.
La Fondation note qu’il ne s’agit là que d’éléments d’un schéma plus large de bas revenus dépourvus de protections ou de flexibilités que les hauts revenus acceptent désormais comme normales.
Ils demandent un plancher salarial plus élevé, des indemnités de maladie appropriées et plus d’autonomie et de sécurité au travail.
Bien que je convienne que les employés les moins bien rémunérés restent à la pointe du travail médiocre, je pense que la lutte contre les bas salaires, l’inflexibilité et le contrôle ne sont qu’une partie de ce qui semble être un problème croissant pour nous de continuer à concevoir nos lieux de travail sur la base des principes et des stratégies créés avant 2008.
Les travailleurs … ont connu des niveaux accrus d’épuisement professionnel, de stress, de fatigue et d’insatisfaction croissante
Niveau de vie et non deux poids deux mesures
Dans un contexte de travail, je ne peux pas m’empêcher d’avoir l’impression que notre contrat social est en train de se rompre.
Les employés font tout ce que faisaient leurs parents et grands-parents, mais n’ont pas le même niveau de vie.
Près des deux tiers de ceux qui travaillent à temps plein vivent dans la précarité financière.
Je ne peux pas m’empêcher d’avoir l’impression que notre contrat social s’effondre
La précarité financière est monnaie courante
En 2008, une boîte de fèves au lard Heinz coûtait 40 pence et à cette époque, une personne au salaire minimum national (NMW) aurait pu acheter plus de 14 boîtes pour chaque heure travaillée. En 2023, une heure de travail sur NMW ne vous rapporterait que sept boîtes.
Ce type de précarité financière nuit considérablement à la qualité de la production des employés.
Huit millions de travailleurs se disent moins productifs depuis le début de la crise du coût de la vie.
Les liens entre rémunération et productivité sont très forts. Mais il ne s’agit pas seulement de payer un salaire équitable aux gens, tout ce qu’un employé obtient en travaillant pour nous doit s’améliorer.
Les employés font tout ce que faisaient leurs parents et grands-parents, mais n’obtiennent pas le même niveau de vie
Nous devons donner la priorité à la façon dont nous pouvons considérablement améliorer l’expérience de travail
La crise financière de 2008, la crise du coût de la vie de 2022 et l’impact social et économique de la pandémie ont bouleversé le tissu social et marqué nos collaborateurs.
Dans un contexte de travail, cela se joue dans des centaines de millions de vies par le fait que travailler à temps plein ne signifie plus être propriétaire de sa propre maison ou pouvoir prendre sa retraite confortablement.
Cela oblige à repenser ce qu’est le travail, comment nous devrions être rémunérés et, surtout, pour qui nous décidons de travailler.
Il ne s’agit pas seulement de payer un salaire équitable aux gens, tout ce qu’un employé obtient en travaillant pour nous doit s’améliorer
Les employeurs respectent-ils leur part du contrat?
Ce qui a commencé comme un équilibre des récompenses qu’un employé a obtenu lorsqu’il travaille pour vous évolue.
La nouvelle proposition de valeur des employés (EVP) doit maintenant démontrer les façons dont un employeur soutiendra la vie de ses employés pendant cette crise et la suivante.
Je pense que de nombreuses organisations ont échoué dans leurs tentatives de repenser « l’accord » pour respecter notre fin de contrat, car elles l’ont fait presque entièrement du point de vue de l’employeur, et non de l’employé.
La crise financière de 2008, la crise du coût de la vie de 2022 et la … pandémie ont bouleversé le tissu social et marqué nos collaborateurs
Il est temps de redéfinir
Depuis 2008 et à nouveau en 2020, les employés sont de plus en plus préoccupés par la qualité de leur vie, ce qui a conduit à un consensus général sur la nécessité de développer de meilleures stratégies de récompense.
Nous devons redéfinir le progrès et le développement de nos organisations en réaffirmant notre engagement envers nos employés et en favorisant une vie bonne et heureuse pour eux.
Le Royaume-Uni est confronté à deux défis socio-économiques interdépendants : l’un est la crise de la faible croissance persistante de la productivité dans l’ensemble de l’économie ; l’autre est le niveau extrêmement bas de santé mentale et physique dans l’ensemble de la main-d’œuvre.
Nous devons redéfinir le progrès et le développement de nos organisations en réaffirmant notre engagement envers nos collaborateurs
Respecter notre fin de contrat
Pour être le meilleur employeur face à ces énormes changements sociétaux, nous devons envisager d’élargir l’agenda du bon travail afin qu’il n’inclue pas seulement un salaire décent et des indemnités de maladie, mais aussi des avantages sociaux et des politiques qui soutiennent nos employés.
Nous ne pouvons pas continuer à exiger un engagement élevé, de la loyauté ou de meilleures performances si nous ne respectons pas également notre fin de contrat.
Être le meilleur employeur face à ces énormes changements sociétaux nous oblige à envisager d’élargir l’agenda du bon travail
Comportement d’entreprise axé sur la santé
Une étude majeure menée dans six pays sur neuf ans a révélé que pour avoir des équipes performantes, il faut avoir un haut niveau de bonheur des employés (ou de bien-être subjectif).
Le bonheur et le bien-être sont plus une cause qu’une conséquence du succès.
La présence d’une excellente expérience employé positive précède le succès.
Pour augmenter la productivité, nous devons créer de meilleures expériences pour les employés.
Le comportement de l’entreprise axé sur la santé décrit la mesure dans laquelle un employeur est conscient du bien-être de ses employés et le protège.
Nous ne pouvons pas continuer à exiger un engagement élevé, de la loyauté ou de meilleures performances si nous ne respectons pas également notre fin de contrat
Le bien-être est essentiel
Ceci est essentiel dans un contexte de productivité, car le comportement des entreprises axé sur la santé est en corrélation avec la santé réelle de leurs employés.
Ce qui, à son tour, modère leurs performances élevées.
Selon une importante étude menée auprès de 158 000 personnes auprès de 450 employeurs, les employeurs qui créent des comportements axés sur la santé grâce aux avantages et au bien-être économisent en moyenne 11,5 jours de temps improductif par employé et par an, par rapport à un lieu de travail standard.
Cela équivaut à employer cinq autres personnes pour cent déjà employées.
Si davantage d’employeurs britanniques repensaient leur EVP pour mieux soutenir la vie des gens, je suis convaincu que nous aiderons à redonner de la productivité à la Grande-Bretagne.
