Les salariés sont de plus en plus stressés et insatisfaits de leur travail, ce qui a fait place à un nouveau phénomène : application de rage.
La candidature de rage est lorsque les individus postulent pour plusieurs emplois à la fois dans le but de trouver un nouveau poste dès que possible. Il s’agit d’une action née de la frustration que ressentent les employés envers leur employeur actuel plutôt que d’un véritable intérêt pour un nouveau rôle particulier, et constitue une réponse directe au stress et à l’insatisfaction vis-à-vis de leur emploi actuel.
Cette «crise de désengagement» a un coût énorme pour l’économie britannique, avec plus de 340 milliards de livres sterling par an en formation perdue, en dépenses de recrutement et plus encore. Si les organisations veulent conserver leurs meilleurs talents, elles doivent être proactives. Une stratégie d’expérience employé efficace et basée sur les données peut aider les responsables RH à identifier le risque de désabonnement, à comprendre la source du mécontentement et à intervenir auprès des individus à temps pour les retenir.
Allez au-delà des enquêtes de sortie vers l’analyse de données
Les organisations s’appuient généralement sur des enquêtes de sortie et des entretiens pour déterminer les raisons du roulement du personnel. Malheureusement, au moment où ceux-ci ont lieu, l’employé est déjà parti et il est trop tard pour apporter des changements importants. Au lieu de découvrir les véritables motivations et les causes sous-jacentes du départ des employés, les employeurs finissent par apprendre comment le prochain rôle d’un employé peut offrir de meilleurs salaires, une croissance de carrière et une flexibilité.
Garder une longueur d’avance sur les sentiments qui engendrent l’application de la rage nécessite une approche plus proactive qu’une enquête de sortie traditionnelle. Cela peut être aussi simple que de tirer parti de l’analyse de texte alimentée par l’IA sur les sondages de rétroaction des employés existants. Grâce à ceux-ci, les organisations peuvent traiter et analyser de grandes quantités de commentaires d’enquête, identifier des thèmes communs et générer des scores de sentiment des employés. Ils peuvent ensuite comparer les commentaires des employés retenus avec ceux qui sont partis et avoir un aperçu des raisons sous-jacentes pour lesquelles les employés décident de partir.
Ces informations peuvent également être exploitées pour améliorer la rétention et l’engagement des employés. Par exemple, en analysant les sondages de rétroaction des employés à l’aide d’analyses de texte, les organisations peuvent développer des modèles prédictifs qui identifient les comportements et les circonstances spécifiques qui sont fortement indicatifs de l’attrition des employés. Ces modèles prédictifs peuvent aider les employeurs à identifier les employés à risque et à intervenir avant que le problème ne devienne incontrôlable.
Tirez parti des signaux de l’expérience des employés
En plus des commentaires de l’enquête, les responsables RH doivent également surveiller les signes d’attrition imminente dans les principaux signaux d’expérience des employés et les intégrer dans un modèle prédictif de risque d’attrition. Les signaux exacts auxquels prêter attention varient selon les groupes d’employés.
Dans le cas des nouvelles embauches, des facteurs tels que les changements de titres de poste, de gestionnaires et d’horaires qui ne répondent pas aux attentes initiales des employés peuvent entraîner des frictions et, éventuellement, un roulement. Pour les employés plus expérimentés, des signaux tels que des appels au service d’assistance, des modifications des calendriers des employés et l’utilisation de congés payés (PTO) peuvent être des signes révélateurs.
En général, une fréquence élevée d’appels au service d’assistance ou l’expression de frustration pendant les appels peuvent indiquer un désengagement des employés, tandis qu’un manque de participation aux activités de travail ou aux exercices de consolidation d’équipe est un signe de loyauté envers l’organisation. De plus, alors que les employés satisfaits ont tendance à conserver leur prise de force pour de futurs événements ou vacances, les employés insatisfaits peuvent l’utiliser pour rechercher un emploi ou éviter complètement le travail.
Retenir les talents avec des entretiens et une reconnaissance « restants »
Une fois que les organisations ont mis en place un modèle de roulement des employés, elles doivent fournir aux gestionnaires des conseils sur l’amélioration de la rétention des employés pour les membres de l’équipe à risque de partir. Mener des entrevues « en séjour » est un moyen d’y parvenir.
Plutôt que de révéler que le modèle les a signalés comme un risque de roulement, ces entretiens devraient être davantage une conversation franche sur l’expérience actuelle des employés, leurs défis et leurs aspirations pour l’avenir. Il doit souligner aux employés que leur contribution est valorisée et leur demander ce dont ils ont besoin pour réussir dans l’organisation.
Malheureusement, de nombreuses organisations ne reconnaissent pas les meilleurs pour leurs efforts et leur allouent simplement plus de travail. Cette approche peut entraîner une augmentation du roulement du personnel, puisque les employés désirent des emplois où ils seront reconnus et appréciés. Écouter les employés et les reconnaître pour le travail qu’ils font est un élément essentiel de la création d’une culture d’entreprise où les gens sont plus heureux, plus engagés et moins susceptibles de partir.
Célébrez les jalons
Souvent, les organisations oublient de célébrer leurs employés jusqu’à ce qu’ils atteignent des jalons de travail à long terme, ce qui peut entraîner des sentiments de frustration et, éventuellement, leur départ de l’organisation. Pour éviter de tels résultats négatifs, les employeurs doivent reconnaître et récompenser les employés beaucoup plus tôt dans leur mandat.
Célébrer la reconnaissance peut prendre de nombreuses formes différentes, par exemple, créer un certificat reconnaissant la réussite, inviter l’employé à déjeuner ou organiser une célébration à l’échelle de l’équipe. Être plus intentionnel à propos de ces moments de reconnaissance peut faire une grande différence pour garder les employés engagés, motivés et engagés dans leur travail.
Donnez la parole aux employés
Les employés peuvent parfois avoir l’impression que leur contribution ne fait pas bouger l’aiguille ou que des processus inefficaces finissent par leur faire perdre leur temps. En conséquence, non seulement leur expérience est affectée négativement, mais aussi les ventes, les revenus et l’expérience client de l’organisation – puisque le bonheur des employés est directement lié à cette dernière.
En utilisant une plateforme interne de crowdsourcing, les organisations peuvent encourager activement tout le monde à collaborer pour résoudre les problèmes et conduire le changement. Lorsque les employés sont en mesure de partager leurs idées et de les voir mises en œuvre, ils se sentent responsabilisés et valorisés, et sont plus motivés à rester dans l’organisation.
Priorité à l’expérience employé
On peut s’attendre à ce que les employés recherchent avec désinvolture des opportunités de comprendre le marché du travail – mais le problème commence lorsque cette recherche d’emploi nuit à leur temps de travail et ronge leur productivité et leur motivation. Avant longtemps, il y a des signes visibles que les anciens meilleurs interprètes ont perdu leur motivation. C’est à ce moment que les organisations doivent intervenir.
En étouffant la rage qui s’applique dans l’œuf, les organisations évitent non seulement le départ des talents, mais empêchent également une contagion du chiffre d’affaires, dans laquelle d’autres membres de l’équipe envisagent également de partir. Reconnaître les employés et surtout écouter leurs commentaires peut faire la différence entre un employé heureux et un employé désengagé. Grâce à une approche proactive, les employeurs peuvent améliorer à la fois l’expérience des employés et les résultats globaux de l’entreprise.
