Les organisations sont à différentes étapes de leur parcours avec les données et l’analyse des personnes. Certaines organisations investissent dans l’analytique des personnes depuis des décennies, car elles ont vu un moyen d’attirer et de retenir les meilleurs talents et de stimuler les performances de l’entreprise.
Pour d’autres, la pandémie a créé la nécessité de commencer à utiliser les données pour mieux comprendre leurs employés et répondre aux questions sur la productivité et les performances.
Un thème commun émerge : il est impératif que les RH établissent la confiance dans leurs données et leurs idées pour soutenir la prise de décision au sein du reste de l’organisation. En plus de cela, il est essentiel de s’assurer que tout le monde est sur la même page avec les définitions de données.
Malheureusement, les recherches montrent que plus de 80 % des entreprises s’appuient sur des informations obsolètes, ce qui entraîne des décisions commerciales incorrectes, une augmentation des coûts et une perte de revenus.
Une partie du défi réside dans l’idée que les données doivent être parfaites pour être valides. Pour cette raison, il est courant de tergiverser sur des décisions concernant des problèmes de données mineurs, ce qui signifie que le parfait devient l’ennemi du bien.
Les enjeux des données humaines
Historiquement, les informations sur les personnes étaient souvent le cousin pauvre d’autres données au sein de l’entreprise, telles que la finance ou le marketing. Au cours des dernières années, les RH ont lentement rattrapé leur retard.
Avec l’introduction de nouveaux systèmes RH, il y a plus de demande que jamais pour l’analyse des personnes. Au fur et à mesure que l’état d’esprit des chefs d’entreprise change au fil du temps, il les sensibilise et les rend plus conscients de la façon dont les informations sur les personnes et la main-d’œuvre peuvent aider à améliorer la prise de décision de l’entreprise.
Les RH et les finances doivent travailler en partenariat pour s’accorder sur des définitions de données qui répondent à leurs besoins communs.
Les RH peuvent se débattre avec des logiciels mal implémentés et un manque d’hygiène des données. De plus, les priorités des dirigeants résident davantage dans le reporting, ce qui laisse souvent peu de capacité d’analyse.
Les données sur la main-d’œuvre sont présentées sous forme de tableaux de chiffres ou de tableaux de bord sans identifier les éléments clés à examiner ou à prendre en compte. Une trop grande confiance est accordée au lecteur pour identifier les problèmes et demander une analyse ou des tests supplémentaires.
Définir vos données
Un problème permanent est le manque de cohérence des définitions des données entre les RH et la finance. En ce qui concerne la main-d’œuvre, la finance est (naturellement) principalement axée sur les données qui doivent être communiquées à l’extérieur et sur les données nécessaires à la gestion du budget.
Cependant, les RH doivent souvent suivre les données pour des raisons de supervision, de réglementation ou d’expérience des employés. Lorsque ces données sont suivies dans différents systèmes, cela entraîne souvent des divergences, ce qui nuit à la crédibilité et à la confiance.
Par exemple, des différences de données surviennent lorsque les données sur les équivalents temps plein (ETP) et les coûts sont agrégées par hiérarchie de gestion et par centre de coûts. Nous constatons à maintes reprises que les débats et la réconciliation des définitions prennent tellement de temps que cela détourne l’attention du travail à valeur ajoutée.
Les RH et les finances doivent travailler en partenariat pour s’entendre sur des définitions de données qui répondent à leurs besoins communs et être à l’aise de se soutenir mutuellement lorsqu’elles ont besoin de différentes coupes de données.
La responsabilité de l’exactitude des données incombe à tous
Des divergences de données peuvent survenir au niveau des enregistrements et des champs en raison de processus médiocres, de données incomplètes, d’inexactitudes historiques ou d’erreurs de saisie.
La réponse aux problèmes de qualité des données est souvent réactive ; cependant, une gestion réussie de la qualité des données devrait être un programme d’amélioration continue avec des éléments de processus, de systèmes, de comportement et de gouvernance.
Une bonne gouvernance et un leadership RH sont nécessaires pour créer le bon environnement pour des données de bonne qualité.
Beaucoup demandent : une équipe dédiée à l’analyse des ressources humaines pourrait-elle être nécessaire pour rendre la fonction RH plus efficace ? Ce n’est pas toujours considéré comme un investissement précieux, mais en réalité, une équipe d’analyse des personnes peut aider à comprendre et à indiquer la voie à suivre pour améliorer l’expérience des employés et, par conséquent, générer de meilleurs résultats commerciaux.
Malheureusement, parfois, c’est une équipe d’analyse des personnes qui est considérée comme propriétaire de la qualité des données, même si elle n’est pas la source d’erreurs et n’a pas les moyens ou l’influence pour aider à résoudre le problème.
À quoi ressemble le « bon » ?
Une bonne gouvernance et un leadership RH sont nécessaires pour créer le bon environnement pour des données de bonne qualité. De plus, les parties concernées doivent collaborer pour maintenir la qualité de ces données.
Par exemple, les employés doivent s’assurer que l’entreprise détient des informations exactes à leur sujet, tandis que les services RH et informatique doivent déployer des systèmes appropriés pour détecter et minimiser les risques de collecte de données incorrectes.
Alors que les chefs d’entreprise réalisent à quel point les employés peuvent être essentiels à la création de valeur, le besoin de données précises devient plus exigeant.
Cela crée une opportunité parfaite pour les équipes RH de transformer leur rôle non seulement pour fournir un service à l’entreprise, mais aussi pour façonner la réflexion de l’entreprise sur ce à quoi ressemble le « bien ». Ils peuvent ensuite guider les équipes de direction dans la compréhension du type de choix et d’options dont elles disposent pour améliorer les performances de l’entreprise.
La qualité des données présente de nombreuses complications, mais fondamentalement, elle nécessite que l’entreprise, les RH et d’autres fonctions travaillent en partenariat pour minimiser et atténuer les sources d’erreur. Par conséquent, une gouvernance solide est essentielle au succès.
Garantir la précision plutôt que d’ignorer les imperfections
Par rapport à la plupart des informations commerciales, le volume de données RH est relativement petit mais complexe, et a tendance à être examiné avec beaucoup plus d’attention. De plus, les dirigeants et les managers ont tendance à être beaucoup plus intolérants envers les imperfections et les inexactitudes.
Les organisations ne peuvent pas réparer ce qu’elles ne peuvent pas voir sans collecter ces informations.
Lorsqu’il s’agit de questions d’incertitude et de planification future, il n’est pas rare que les chefs d’entreprise remettent en cause les données RH. La question, cependant, ne devrait pas être de savoir si les données sont parfaites, mais si elles sont suffisamment bonnes pour la décision qu’ils doivent prendre à ce moment-là.
Les dirigeants doivent comprendre qu’en raison des faibles volumes de données, il est souvent impossible de créer des modèles statistiques et que les résultats ont de multiples facteurs externes difficiles à évaluer. Souvent, les modèles stratégiques fourniront des informations précieuses sur les différents scénarios auxquels une entreprise pourrait être confrontée et sur les décisions qui peuvent être prises aujourd’hui pour maximiser les opportunités et atténuer les risques.
Intégrez-le à votre stratégie
Une équipe dédiée à l’analytique des personnes sera-t-elle nécessaire pour rendre la fonction RH plus efficace ? De nombreuses fonctions RH manquent de confiance ou de permission pour travailler sur des questions commerciales à fort impact. Il est plus naturel de se focaliser sur les questions de performance fonctionnelle RH, comme une évolution du reporting RH.
Trop souvent, cependant, cela serait perçu par l’entreprise comme « des RH pour les RH » et ne susciterait pas d’enthousiasme, de traction ou d’investissement. En réalité, une équipe d’analyse des personnes performante peut aider à comprendre et à indiquer la manière d’améliorer l’expérience des employés et d’obtenir de meilleurs résultats commerciaux.
Les RH doivent intervenir pour impliquer l’entreprise dans les questions stratégiques qui ont d’importantes composantes de main-d’œuvre et de personnes. Les changements de main-d’œuvre sont lents et difficiles et devraient faire partie intégrante de la stratégie commerciale plutôt qu’une réflexion après coup.
Ne commencez pas avec des données, commencez par la décision
Les recherches montrent que les organisations qui fondent leurs décisions sur des données ont 19 fois plus de chances d’être rentables.
Bien qu’historiquement les entreprises considéraient les gens comme un coût, aujourd’hui, on comprend mieux le fait d’avoir des employés motivés qui offrent de la valeur, offrent une meilleure expérience client, sont plus innovants dans leurs solutions aux produits et services et aident à construire une meilleure stratégie et une valeur future. .
Les organisations ne peuvent pas réparer ce qu’elles ne peuvent pas voir sans collecter ces informations.
Trop d’entreprises prennent des décisions sur les personnes, la main-d’œuvre et l’organisation sans disposer des bonnes informations sur les données et de la modélisation.
Là où la plupart des organisations collectent des données en interne via des enquêtes d’écoute des employés, il est essentiel de les collecter également en externe, peut-être via Glassdoor ou les réseaux sociaux. De même, la réalisation d’une analyse du réseau d’une organisation pour déterminer quels départements doivent travailler en étroite collaboration peut aider à façonner de meilleurs résultats commerciaux.
Comprendre vos employés, collecter des données pertinentes et les rendre exploitables est la clé pour prendre de meilleures décisions commerciales et accroître la rentabilité.
Regarder vers l’avant, pas vers l’arrière
Le point de départ consiste à s’assurer que l’analyse des personnes est pertinente pour l’entreprise. Il ne sert à rien de répondre parfaitement à une question dont personne ne se soucie – il est de loin préférable de répondre à une question qui préoccupe les gens, même si c’est une question imparfaite et une réponse imparfaite.
Comprendre les questions commerciales les plus critiques, tenir compte des informations dont dispose l’entreprise ; quelles informations pouvez-vous produire avec ce que vous avez aujourd’hui et ce que vous devez construire pour mieux comprendre les questions commerciales actuelles et futures ?
Dans un monde d’incertitude et d’évolution rapide de la technologie, les entreprises essaient toujours d’atteindre leur destination en « regardant dans le rétroviseur » lorsqu’il s’agit de comprendre leurs employés.
Trop d’entreprises prennent des décisions sur les personnes, la main-d’œuvre et l’organisation sans disposer des bonnes informations sur les données et de la modélisation.
Une solide fonction d’analyse des ressources humaines devrait faire partie intégrante de toute entreprise qui souhaite rester compétitive et comprendre comment optimiser sa main-d’œuvre et l’expérience de ses employés pour atteindre ses objectifs. Sans cela, comment peuvent-ils comprendre comment leurs employés peuvent offrir le service client, la productivité et l’innovation dont leur entreprise a besoin ?
Si cela vous a plu, lisez : Pourquoi les RH doivent réunir les données et la DEI.
