Comment concevoir une stratégie de compétences efficace

Avec l’afflux de personnes postulant à des emplois provoqué par « La grande démission », le paysage de l’emploi est passé d’une approche centrée sur les entreprises à une approche centrée sur les candidats.

La nature à double tranchant d’avoir un plus grand bassin de candidats à embaucher, mais aussi une plus grande chance de perdre des employés actuels, signifie qu’une stratégie de compétences efficace n’a jamais été aussi importante.

C’est un point de vue qui trouve un écho dans le monde des affaires, avec près de 60 % des responsables RH qui déclarent que le développement des compétences et compétences critiques sera leur priorité numéro un en 2022, selon une enquête de Gartner.

Pour les organisations qui cherchent à s’acclimater au nouveau paysage et à renforcer leurs stratégies en matière de compétences, il existe trois étapes claires pour élaborer une stratégie réussie en matière de talents et de compétences.

1. Renforcer les compétences opérationnelles pour la main-d’œuvre d’aujourd’hui

Avant même qu’une organisation ne commence à penser à la planification future, elle a besoin des compétences et des connaissances appropriées pour réussir aujourd’hui.

Les apprenants d’aujourd’hui sont confrontés à une série de défis, en particulier avec seulement un pour cent d’une semaine de travail typique disponible pour s’adapter à l’apprentissage. Des stratégies d’apprentissage simples et productives sont cruciales pour les besoins de la main-d’œuvre moderne, aux côtés d’un apprentissage plus petit et de petite taille pour renforcer les éléments clés des cours plus importants.

L’apprentissage plus court s’inscrit dans les tendances sociétales existantes du contenu rapide, facile et divertissant, qui peut facilement converger vers les horaires chargés des gens.

L’apprentissage plus court s’inscrit dans les tendances sociétales existantes du contenu rapide, facile et divertissant.

Que ce soit sur un trajet quotidien ou entre deux réunions, les employés peuvent facilement visualiser ou interagir avec des options d’apprentissage personnalisées et interactives sur n’importe quel appareil. La suppression des obstacles à l’apprentissage augmentera les niveaux d’engagement et comblera les lacunes en matière de compétences au sein d’une organisation.

Enfin, les méthodes d’apprentissage mobiles, sociales et collaboratives peuvent également aider à développer des compétences recherchées. Apporter plus d’éléments sociaux aux programmes de formation permet d’exposer les individus à un plus grand nombre de collègues, les encourageant à acquérir des connaissances et des compétences auprès d’un plus grand nombre de personnes.

En permettant le partage d’expertise, les collègues sont en mesure de s’approprier davantage leur apprentissage, leur développement et leur cheminement de carrière.

2. Attirer, développer et cultiver les talents

Dans la crise actuelle des talents, les compétences ne peuvent rester inutilisées. Les organisations doivent de toute urgence envisager le parcours d’apprentissage tout au long du cycle de vie des employés, afin d’évaluer comment chaque étape peut être améliorée.

Par exemple, une fois que les talents ont été attirés, les organisations ont besoin d’un solide programme d’intégration, qui devrait prendre en compte tous les aspects du rôle d’un employé.

Trop de programmes d’intégration se limitent à présenter aux nouvelles recrues les processus et les exigences, plutôt que de les enthousiasmer pour leurs nouvelles responsabilités.

C’est là que les dernières technologies d’apprentissage entrent en jeu – permettant aux organisations d’offrir aux employés la possibilité de « gamifier » leur apprentissage et d’interagir avec de nouveaux collègues au sein de l’organisation.

Dans la crise actuelle des talents, les compétences ne peuvent rester inutilisées.

Bien sûr, l’accent ne doit pas être mis uniquement sur le développement de nouvelles recrues – attirer et intégrer de nouveaux employés n’est qu’une pièce du plus grand puzzle de la gestion des talents.

Par exemple, il n’est pas nécessaire d’embaucher de nouveaux employés coûteux si les compétences existent déjà dans le bassin de talents actuel d’une entreprise, qu’elles soient inutilisées ou simplement sous-développées. À ce titre, les organisations doivent également déterminer où les employés actuels ont des points forts et où il y a de la place pour les soutenir dans leur développement.

Avec ces connaissances à portée de main, une entreprise peut déterminer si un manque de compétences peut être comblé en interne grâce à la formation et au développement, ou si de nouveaux talents doivent être recrutés. Bâtir la confiance et la cohésion pour améliorer une culture d’entreprise axée sur les compétences créera un futur- une main-d’œuvre prête qui peut se préparer à tous les changements technologiques, sociaux et de travail qui surgiront inévitablement.

3. Responsabiliser et retenir le personnel

Ces dernières années, la mobilité professionnelle a augmenté parallèlement au besoin de nouvelles compétences numériques, les personnes de tous âges cherchant à apprendre de nouvelles choses et à explorer de nouvelles opportunités.

Trouver des moyens d’accompagner le personnel dans son développement personnel et professionnel offre un réel avantage concurrentiel et favorise un état d’esprit de croissance qui attirera de nouvelles recrues dans votre organisation.

Les investissements dans les compétences d’une organisation doivent viser à donner aux employés la possibilité d’explorer et d’élargir leurs horizons.

Cela peut différer d’une personne à l’autre; certains pourraient simplement vouloir se développer dans leur propre domaine d’expertise, leur permettant de maîtriser leur profession, tandis que d’autres pourraient être intéressés à explorer des voies entièrement nouvelles, bien au-delà des exigences de leur rôle actuel. Il sera essentiel d’être prêt à fournir un soutien pour les deux options.

Les entreprises et leurs employés doivent former une relation continue d’apprentissage et d’amélioration.

Investir dans les personnes à ce niveau aide les employés à devenir les meilleures versions d’eux-mêmes, libérant leur plein potentiel en leur offrant des opportunités d’explorer leurs intérêts.

L’établissement d’une relation continue d’apprentissage et d’amélioration entre les entreprises et leurs employés dans le cadre d’un partenariat bilatéral peut contribuer à assurer la longévité des employés et leur réussite mutuelle.

Préparer les compétences de demain

Les gens sont la pierre angulaire de toute entreprise. En tant que tel, s’assurer que les plans sont alignés sur le succès de l’entreprise, tout en plaçant les gens au premier plan, est un équilibre crucial à trouver.

Ce n’est pas une tâche facile, d’autant plus que les compétences dont une main-d’œuvre a besoin sont en constante évolution. L’élaboration d’une solide stratégie en matière de talents et de compétences placera les entreprises sur la voie du succès. Dans une vaste mer d’organisations concurrentes, démarquez-vous avec une stratégie de développement des personnes personnalisée, axée sur les compétences, personnalisée et intuitive pour tous les membres de votre entreprise.