Lorsque les gens pensent à la récompense et à la reconnaissance, ils pensent principalement à la récompense financière – la rémunération. Mais les employeurs ont tellement plus à offrir lorsqu’ils cherchent à reconnaître leur main-d’œuvre.
Ceci est particulièrement important en ce moment alors que « The Great Resignation » se poursuit, avec une forte concurrence pour les talents. Ceci, associé à une inflation croissante et à une crise du «coût de la vie», signifie que les entreprises sont confrontées à un défi unique. Il ne sera tout simplement pas possible pour toutes les entreprises d’accorder des augmentations de salaire en ligne avec l’inflation. Les employés sont techniquement confrontés à une réduction de salaire car ils font face à des factures énergétiques et alimentaires en flèche.
Nos dernières recherches montrent que 27 % des employés prévoient de quitter leur emploi dans les trois prochains mois ; 30 % des employés sont insatisfaits de leur travail et dans les trois prochains mois, quelque 28 % des employés risquent de souffrir d’un mal-être en raison de leur travail. Chiffres brutaux en effet.
Le partenariat compte toujours cinq yachts de haute mer, deux terrains de golf, cinq maisons de campagne pour les partenaires et tous les clubs et sociétés imaginables avec de généreuses subventions.
L’approche John Lewis de la récompense et de la reconnaissance
Si les entreprises examinent de plus près ce qui motive l’engagement des employés, elles peuvent récompenser les employés d’autres manières, en fin de compte en retenant le personnel et en créant une main-d’œuvre heureuse.
Il ne fait aucun doute que lorsque John Spedan Lewis a fondé The John Lewis Partnership, il était en avance sur son temps en termes de récompense et de reconnaissance.
Spedan Lewis voulait partager les avantages de posséder l’entreprise avec ses collègues partenaires. Il visait à récompenser leurs efforts individuels grâce à un système de rémunération qui reconnaissait les performances individuelles et partageait collectivement les bénéfices annuels sous forme de bonus basé sur un pourcentage du salaire de chacun. Remarquablement, il a également permis aux employés de s’adonner à leurs passe-temps et à leurs passions comme le ferait un propriétaire d’entreprise prospère.
À ce jour, le partenariat compte encore cinq yachts de haute mer, deux terrains de golf, cinq maisons de campagne pour les partenaires et tous les clubs et sociétés imaginables avec de généreuses subventions.
Spedan s’est cependant rendu compte que la récompense allait au-delà d’un taux de rémunération. Il a vu comment son approche globale de l’engagement a construit l’estime de soi. Et pour récompenser la longévité de service et favoriser l’épanouissement personnel, 26 semaines de congés payés sont accordées après 25 ans de service.
Appliquer la psychologie à la récompense et à la reconnaissance
Selon la théorie de la motivation au travail du célèbre psychologue en gestion d’entreprise Frederick Herzberg, la rémunération et les conditions de travail ne peuvent que minimiser l’insatisfaction d’un employé à l’égard de son travail. Ni le salaire ni les conditions de travail ne suffisent à promouvoir la satisfaction ou l’engagement par eux-mêmes.
Les employés sont motivés par une série d’autres facteurs, mais les plus notables sont la responsabilité, la réussite, la reconnaissance, le type de travail et le potentiel d’avancement. Si vous voulez des employés pleinement engagés et pour récolter tous les avantages commerciaux qui vont avec, vous ne pouvez pas simplement jeter de l’argent sur la question.
Les personnes handicapées sont inquiétantes moins satisfaites de leur salaire que les personnes non handicapées
La récompense et la reconnaissance consistent à reconnaître un travail bien fait. Cela ne veut pas dire que les gens ne devraient pas être payés équitablement, c’est impératif. Pour se sentir engagé dans une organisation, les individus doivent être fiers de faire leur travail. Devenez une entreprise où les gens veulent activement travailler et la main-d’œuvre fera volontiers plus que ce qu’on attend d’eux et fera un effort supplémentaire. À leur tour, des employés engagés influenceront positivement le comportement des clients. Leur enthousiasme et leur enthousiasme se répercutent sur les personnes qu’ils servent.
Les WorkL Employee’s Voice Awards récompenseront cette année les organisations qui ont constamment démontré des niveaux élevés d’expérience des employés. Les employés passent le test anonyme WorkL Best Workplace Awards et les entreprises qui obtiennent 60 % ou plus se qualifieront comme finalistes et seront reconnues comme un lieu de travail agréable, récompensées par le statut or, argent ou bronze.
Nous constatons que les stratégies de récompense et de reconnaissance doivent être ancrées dans l’ADN d’une entreprise, pour stimuler l’effort discrétionnaire et inspirer une équipe à en faire plus.
Gérer les différentes données démographiques dans le cadre de la récompense et de la reconnaissance
Si nous examinons le salaire, nos recherches ont montré que les femmes sont plus satisfaites de leur salaire. Lorsqu’on leur demande si elles sont correctement payées, elles obtiennent aujourd’hui sept points de plus qu’en 2020. Il semble que les employeurs aient dû réagir à la consternation des travailleuses face à «l’écart de rémunération entre les sexes». Cependant, les personnes handicapées sont, de manière inquiétante, moins satisfaites de leur salaire que les personnes non handicapées.
Nous avons constaté une augmentation positive des réponses des femmes lorsqu’on leur demande si elles sont reconnues lorsqu’elles font quelque chose de bien. En un an on a vu leur score bondir de 58% à 66%. Les hommes ont obtenu des scores égaux sur cette question, mais nous constatons à nouveau une différence de scores entre les personnes handicapées et les personnes non handicapées. Les personnes handicapées obtiennent sept points de moins.
En fin de compte, les entreprises qui récompensent leur main-d’œuvre sont bénéfiques pour la communauté et la société dans son ensemble
Comment secouer la récompense et la reconnaissance
Nous avons vu la récompense et la reconnaissance diminuer d’année en année, ainsi que le bien-être des employés. Cela contribue finalement à augmenter le risque de fuite. Alors, que peuvent faire les employeurs pour améliorer la récompense et la reconnaissance alors que l’inflation mord et que les entreprises cherchent à réduire leurs coûts ?
1. Encouragez votre équipe à parler des façons dont elle aimerait être reconnue (il n’y a pas de solution unique)
2. Créer une culture axée sur la reconnaissance du bon travail
3. Assurez-vous de communiquer régulièrement avec votre équipe sur leur performance en personne et virtuellement
4. Établissez du temps dans votre emploi du temps pour reconnaître le bon travail
5. Soyez créatif de manière à reconnaître le bon travail
Des initiatives de récompense et de reconnaissance bien pensées, associées à un environnement de travail propice, contribuent à créer des entreprises durables et à long terme qui peuvent surmonter l’incertitude financière. Mais en fin de compte, les entreprises qui récompensent leur main-d’œuvre sont bénéfiques pour la communauté et la société dans son ensemble.
