Alors que nous sommes tous encore sous le choc de l’impact de la pandémie mondiale, en tant qu’organisations et dirigeants, nous sommes également aux prises avec un nouveau monde du travail qui – même si cela fait des années qu’il se prépare – s’est accéléré. Il y a eu un changement radical dans l’équilibre des pouvoirs et il devient enfin évident que les employés détiennent beaucoup plus que nous nous sommes trompés en le croyant.
La cause profonde de nos problèmes au travail est le fait que nous avons des priorités contrastées et que nous les traitons comme mutuellement exclusives – alors qu’elles n’ont pas besoin d’être
Si vous souhaitez attirer et retenir les meilleurs talents et assurer la survie à long terme de votre entreprise, il n’y a plus aucun moyen de cacher la vérité que la culture du lieu de travail et votre marque employeur générale sont essentielles au succès. Les gens quittent des emplois qu’ils détestent et s’éloignent des environnements de travail toxiques qui nuisent à leur bien-être général, laissant les chefs d’entreprise et les responsables des ressources humaines se demander ce qu’ils peuvent faire pour inverser la tendance.
Des priorités contrastées
La cause profonde de nos problèmes au travail est vraiment le fait que nous avons des priorités contrastées et que nous les traitons comme s’excluant mutuellement – alors qu’elles n’ont pas besoin de l’être.
D’un point de vue commercial, les actionnaires et les dirigeants se soucient principalement des éléments quantitatifs comme l’efficacité et le P&L. À l’autre extrémité du spectre, les employés qui font réellement le travail et génèrent des bénéfices, se soucient des aspects qualitatifs de leur environnement de travail quotidien – les personnes avec lesquelles ils travaillent, la collaboration, le travail d’équipe, la communication, la façon dont les gens se traitent les uns les autres , reconnaissance et rétroaction.
La plus grande erreur que nous ayons historiquement commise dans la définition de la haute performance et de la gestion de la performance au travail a été d’ignorer complètement les aspects qualitatifs au profit des éléments quantitatifs de la liste de contrôle qui satisfont les actionnaires.
Le nouveau monde du travail exige que nous corrigions cela de toute urgence et que nous trouvions un moyen d’intégrer ces priorités et de redéfinir le concept de haute performance pour inclure non seulement ce qu’un employé individuel livre et réalise en termes de « technique » aspect de leur travail, mais aussi comment ils interagissent avec les autres au travail et les comportements qu’ils affichent dans la livraison des résultats quantitatifs.
Étendre ce que nous mesurons
Au lieu de simplement mesurer la « production » et la « compétence technique », il est temps de commencer à mesurer des catégories plus larges qui contribueront à l’innovation, à l’efficacité et à la croissance et à l’amélioration de l’organisation, ainsi qu’à mesurer les aspects qualitatifs qui renforcent la culture et stimulent l’engagement des employés.
La gestion de la performance dans le nouveau monde du travail nécessite donc que nous mesurions quatre aspects distincts (considérez-les comme des « domaines de performance clés ») :
Livraison
La mesure de performance la plus « traditionnelle » relative à la compétence technique dans un rôle et à la qualité et la quantité de travail. ‘Qu’est-ce’ qu’un employé fait.
Innovation & Croissance
Pour s’assurer que les organisations sont à l’épreuve du temps, l’innovation et l’amélioration continue, ainsi qu’un engagement envers l’apprentissage tout au long de la vie, sont nécessaires.
Encouragez les employés à tous les niveaux à rechercher constamment des moyens d’aider l’entreprise à améliorer son efficacité et récompensez-les pour leurs efforts visant à aider l’entreprise à se développer et à montrer leur engagement envers leur croissance et leur développement personnels et professionnels. Encouragez la transparence, la rétroaction et la prise de parole pour apprendre de vos erreurs et vous améliorer et innover constamment.
Oubliez le ridicule examen annuel des performances en faveur d’une reconnaissance et d’un retour d’information continus et en temps réel sur les performances au travail et sur le respect des valeurs fondamentales de l’entreprise dans les interactions quotidiennes
Des relations
Tout aussi important que Quel nous faisons au travail, est comment nous nous comportons et comment nous nous traitons. Utilisez cette catégorie pour construire et promouvoir la sécurité psychologique dans les équipes et améliorer le travail d’équipe, la collaboration et l’appartenance dans toute l’organisation.
Entreprise citoyenne (valeurs fondamentales)
Pour la plupart des entreprises, leurs valeurs fondamentales sont affichées sur une affiche dans leur zone de réception, au lieu d’être vécues dans chaque interaction. Définissez clairement vos valeurs fondamentales ainsi que les comportements et les compétences qui les sous-tendent, puis faites-en une partie intégrante de votre processus de gestion des performances.
Diverses plates-formes et applications HR Tech sont idéales à ces fins et peuvent aider à lier les programmes de reconnaissance et de récompenses à vos valeurs fondamentales, favorisant ainsi activement la culture de votre lieu de travail souhaité grâce au renforcement positif.
Élargir les aspects que nous mesurons et incluons dans notre définition de la haute performance n’est qu’une pièce du puzzle. Pour que tout fonctionne ensemble, nous devons apporter quelques modifications supplémentaires à la façon dont nous gérons les performances.
Rétroaction et reconnaissance régulières
Oubliez le ridicule examen annuel des performances en faveur d’une reconnaissance et d’un retour d’information continus et en temps réel sur les performances au travail et sur le respect des valeurs fondamentales de l’entreprise dans les interactions quotidiennes. De nombreuses options technologiques RH sont disponibles pour vous aider à le faire à partir d’une application sur votre téléphone ou à l’aide d’un plug-in pour Slack ou MS Teams (ou partout où vos équipes se réunissent et collaborent).
La reconnaissance et les commentaires réguliers et continus améliorent l’engagement et la motivation et traitent également les problèmes de performance ou de comportement de manière rapide et progressive.
Faire des appels difficiles
La partie la plus difficile de cette nouvelle approche de la gestion des performances dans le nouveau consiste sans doute à passer des appels très difficiles et à effectuer un changement de mentalité à tous les niveaux de l’organisation. Garder le «meilleur vendeur» employé en raison de l’argent qu’il rapporte, tout en ignorant le fait qu’il s’agit d’une présence toxique ou polarisante sur le lieu de travail, est une recette pour le désastre.
Élargir les aspects que nous mesurons et incluons dans notre définition de la haute performance n’est qu’une pièce du puzzle
Si vous êtes vraiment déterminé à créer des organisations où les gens veulent travailler, où les gens font un excellent travail et sont célébrés pour leur humanité authentique et encouragés à devenir la meilleure version d’eux-mêmes, il n’y a tout simplement pas de place pour les gestionnaires toxiques et les personnes qui créent des hiérarchies. , des silos et une concurrence qui tue l’innovation, la collaboration et la culture.
Il est temps de jeter définitivement notre approche obsolète et de prioriser les besoins qualitatifs de nos employés ainsi que les exigences quantitatives de nos administrateurs et actionnaires en mesurant et en récompensant non seulement « ce » que les employés accomplissent au travail, mais aussi « comment » ils s’y prennent. l’obtention de ces résultats.
