Dans une nouvelle sortie de film, The Good Boss, le chef d’entreprise Julio ‘Blanco’ est typiquement génial et bénin. Plus blanc que blanc. « Ne me traitez pas comme un patron », dit-il, toujours prêt avec un sourire et un mot gentil pour son personnel lorsqu’il est à l’usine, car après tout, ils font partie d’une « famille ».
En réalité, tout n’est qu’une façade. Blanco ne s’intéresse qu’à ses marges bénéficiaires et, pour le moment, à un autre prix d’excellence en affaires. Il abandonne le personnel de longue date et profite de son pouvoir sur les jeunes stagiaires.
C’est plus qu’une simple comédie noire : « un conte tragi-comique d’un écosystème de travail usé », selon le réalisateur du film. Autrement dit, les salariés supportent depuis trop longtemps ce genre d’hypocrisie ; ils savent quand leurs patrons font semblant. L’époque de la déférence naturelle au travail est révolue, ou du moins s’en va. Les gens veulent de l’honnêteté, de haut en bas.
La bonne nouvelle est que notre époque de changement d’attitudes n’est pas un problème pour les organisations basées sur une culture ouverte. Il y a encore beaucoup de relations directes et de confiance entre les personnes décentes dans la plupart des lieux de travail.
Mais pour les RH et la direction, il reste la question de savoir comment faire face à un cynisme rampant qui sape la loyauté, la motivation et la performance du personnel. Et en même temps, équilibrez cela en aidant les employés à se sentir capables d’être eux-mêmes et de s’exprimer ; libéré de l’anxiété et du sentiment d’impuissance. La question constante est de savoir si devenir plus ouvert et transparent est une opportunité (encourager la diversité, de nouvelles perspectives, une confiance accrue et un sentiment de sécurité psychologique, d’appartenance et d’engagement) ; ou est-ce une menace (exposer des problèmes, susciter toute une routine d’affrontements et de conflits) ?
Les meilleurs employeurs prospéreront dans cet environnement. Et ils le feront en donnant à leurs employés les compétences et le cadre de soutien qui font des conversations ouvertes la norme, tout en s’assurant que les inévitables griefs et différends sont traités d’une manière toujours raisonnable et mature.
Les véritables « bons » comportements, qu’il s’agisse du patron ou non, sont enracinés dans les conversations. Chaque résultat d’une organisation a commencé à un moment donné par une conversation, et c’est la qualité de ces conversations qui améliore la qualité des résultats.
C’est ce que nous appelons avoir « l’Intégrité Conversationnelle » (IC), une qualité fondamentale qui se compose de cinq capacités : l’empathie, la curiosité, la conscience de soi, l’écoute réflexive et la conscience de la situation. Ces capacités ou compétences sont toutes fondamentales à l’interaction humaine, véritables leviers de la meilleure performance d’une organisation ou d’une entreprise. Si vous voulez des personnes innovantes, elles doivent être curieuses et écouter les autres dont elles ont besoin pour se sentir capables de prendre des risques et de faire confiance à leurs collègues.
S’assurer qu’une communication efficace se déroule du haut vers le bas, du bas vers le haut et d’un côté à l’autre est aussi essentiel au succès que de soutenir les gens à travers les aspects émotionnels du changement organisationnel. La formation et le coaching peuvent faire passer les gens d’un état de manque de confiance, d’attitude défensive et de retrait à un état de curiosité, d’engagement et de compréhension mutuelle.
En même temps, il faut de bons systèmes : comme l’accès à un service de médiation interne et une évaluation neutre, des services qui sont utilisés régulièrement, à un stade précoce des litiges plutôt qu’en dernier recours.
Et surtout, il doit y avoir un leadership pour faire une force et un avantage de notre époque plus interrogative et instable, pour démontrer une volonté de prendre l’initiative de créer une culture de « l’air pur ».
