Le mois de la fierté est un rappel bienvenu pour les employeurs de réfléchir à leurs stratégies DE&I et d’évaluer comment elles peuvent être améliorées. Cependant, il est crucial de maintenir la conversation vivante tout au long de l’année pour s’assurer que les employés LGBTQ+ se sentent en sécurité pour être eux-mêmes authentiques sur le lieu de travail et ont des chances égales de faire progresser leur carrière.
Selon une étude de Stonewall, plus d’un tiers (35 %) des employés LGBTQ+ ont caché leur sexualité au travail par peur de la discrimination. De plus, 18 % des professionnels ont été victimes de commentaires ou de comportements négatifs au travail en raison de leur sexualité, tandis que 17 % ont été exclus par des collègues parce qu’ils sont LGBTQ+.
Des statistiques comme celles-ci soulignent que, bien qu’il y ait eu de nombreux pas positifs dans la bonne direction, la communauté LGBTQ+ est malheureusement toujours confrontée à la discrimination plus de 50 ans après la première marche des fiertés en 1970.
Il n’est toujours pas garanti que les lieux de travail soient des espaces sûrs loin des préjugés, les recherches susmentionnées montrant que les employés LGBTQ+ peuvent être victimes de mauvais traitements, d’abus, d’exclusion, d’inégalités, etc. Par conséquent, il est impératif que les organisations non seulement soutiennent le mois de la fierté, mais qu’elles en fassent plus tout au long de l’année, pour mettre fin à la discrimination et aux inégalités.
Nous sommes sur la bonne voie, mais il reste encore beaucoup à faire
Sur le lieu de travail en particulier, une nouvelle loi est entrée en vigueur au Royaume-Uni en 2003 qui interdit la discrimination et le harcèlement des employés en raison de leur orientation sexuelle. La loi traite du processus d’embauche, des considérations salariales, des opportunités de progression de carrière et des motifs de licenciement.
Bien que cette loi soit en place, les organisations doivent s’assurer qu’elles font tout ce qu’elles peuvent pour vérifier qu’elle est respectée – et prendre des mesures significatives si ce n’est pas le cas.
L’écart de rémunération LGBTQ+ n’est pas résolu
La recherche la plus récente sur l’écart de rémunération LGBTQ+ a révélé que les employés LGBTQ+ sont payés en moyenne 6 703 £ (16 %) de moins que leurs homologues non LGBTQ+ au Royaume-Uni. Apparemment, on n’a pas fait assez pour changer cela depuis que ces découvertes ont été révélées en 2019 ; l’année dernière, une enquête menée auprès de 1 001 professionnels des RH a souligné que seuls 13 % des employeurs surveillent l’écart de rémunération LGBTQ+ au sein de leurs organisations.
Les employeurs de plus de 250 employés sont tenus de déclarer chaque année leurs données sur l’écart de rémunération entre les sexes. L’écart de rémunération LGBTQ+ est presque le double de l’écart de rémunération entre les sexes, qui s’élève actuellement à 8,3 % pour les employés à temps plein. Le Congrès des syndicats (TUC) estime que le gouvernement devrait introduire une obligation pour les entreprises éligibles de rendre compte de leurs données sur l’écart de rémunération LGBTQ +, de la même manière qu’elles doivent faire rapport sur le genre.
Les organisations peuvent faire plus pour soutenir les employés LGBTQ+
Tout au long de l’année, les organisations doivent prendre les bonnes mesures pour créer un milieu de travail inclusif pour tous. Voici quelques-unes des façons dont les employeurs peuvent soutenir leur personnel :
- Encouragez les groupes du réseau LGBTQ+
Dans l’environnement de travail moderne, il ne s’agit plus seulement de reconnaître que tous les travailleurs sont également valables. Il est temps de montrer que les entreprises soutiennent la communauté LGBTQ+ et tout ce que cela implique.
Une initiative très utile consiste à promouvoir la création de comités d’inclusivité internes. Ils seront chargés de favoriser l’acceptation des différentes identités, qui peuvent être composées à la fois de personnes issues de la communauté et d’alliés.
- Promouvoir une conversation ouverte
Être à l’aise pour discuter de DE&I est essentiel pour progresser sur le lieu de travail. Par conséquent, les employeurs devraient encourager les professionnels à poser des questions et à être disposés à apprendre, ainsi qu’à remettre en question les points de vue problématiques ou le langage offensant de manière productive.
Les employeurs doivent également surveiller la diversité au sein de leur organisation, en recueillant des informations sur la diversité par le biais d’enquêtes par exemple, pour garder un œil sur la diversité de leur main-d’œuvre, les progrès qu’il reste à faire et les plans spécifiques à mettre en œuvre pour améliorer la DE&I.
- Organiser des sessions de formation et de sensibilisation
La formation à la diversité, à l’équité et à l’inclusion (DE&I) est essentielle pour aider les organisations à créer des cultures qui permettent à chaque individu d’être lui-même et de s’épanouir. La formation peut permettre aux employeurs et aux professionnels de lutter contre les préjugés et les préjugés cachés et d’apprendre à combattre la discrimination pour évoluer vers un avenir plus inclusif.
Avoir une conscience claire des problèmes à résoudre, tels que l’exclusion à laquelle les personnes LGBTQ+ sont encore confrontées au travail aujourd’hui, est souvent la première étape pour trouver des solutions permettant d’obtenir des changements tangibles.
- Recruter des talents diversifiés
Enfin et surtout, les responsables du recrutement doivent recruter de manière proactive des talents diversifiés, pour constituer des équipes composées de personnes de tous horizons, ce qui améliore également l’innovation et la créativité. Surtout si les professionnels se voient représentés dans leur effectif, cela contribue à créer un environnement accueillant pour tous.
C’est la responsabilité de l’employeur de s’assurer que les lois contre la discrimination sont respectées ; notamment en veillant à ce que les employés soient payés de la même manière, quelle que soit leur identité de genre ou leur orientation sexuelle.
Cependant, il faut faire plus que simplement suivre la loi. Les organisations doivent reconnaître le mois de la fierté et démontrer leur soutien à leurs collègues LGBTQ+ – et accroître la sensibilisation de leur personnel dans son ensemble.
Cela doit aller au-delà d’un affichage symbolique pour le mois de la fierté – il doit y avoir une action, des politiques et un soutien continus en place et les organisations doivent reconnaître la fierté non seulement en juin, mais tous les mois.
