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Il y a eu beaucoup de reportages récemment sur la culture de démission silencieuse, où les employés choisissent de s’éloigner des tâches supplémentaires ou des activités qui vont au-delà de la portée de leur emploi rémunéré. Ils ne sont plus prêts à travailler dans une culture « toujours active », ce qui nécessite souvent d’investir plus de temps et d’énergie personnels au-delà de leurs heures contractuelles, souvent au détriment du temps passé loin de leurs proches, ce qui a un impact sur leur propre bien-être et potentiellement menant à l’épuisement professionnel.
Les organisations comptent sur l’efficacité de leurs managers pour s’assurer que leurs équipes sont traitées avec respect et dignité, tout en étant productives et efficaces
Mais alors que les salariés reprennent leur agence, certains managers profitent apparemment de ce nouvel état d’esprit de ne plus accepter les longues heures, la pression extrême et le stress. Ces managers créent activement un environnement toxique, sachant que les employés ne toléreront plus cela, ne leur laissant d’autre choix que de partir – un terme appelé « licenciement silencieux » ?
Un lieu de travail toxique
Les organisations comptent sur l’efficacité de leurs managers pour s’assurer que leurs équipes sont traitées avec respect et dignité, tout en étant productives et efficaces. Pourtant, le rapport sur les tendances du travail de Microsoft de cette année, qui a interrogé 20 000 employés dans plus de 11 pays, a montré que seulement 31 % de ces employés ont déjà reçu des conseils clairs lors de réunions 1-2-1 avec leurs responsables, ce qui a permis de clarifier les priorités de travail.
Et selon un rapport Gallup sur la prévention de l’épuisement professionnel des employés, les cinq principales causes d’épuisement professionnel comprenaient des charges de travail ingérables, une communication peu claire de la part des managers et un manque de soutien des managers. Si près de 70 % des employés ne bénéficient pas de temps de qualité en tête-à-tête avec leurs managers, il est facile de voir comment cela pourrait avoir un impact négatif sur le bien-être et l’expérience globale des employés. Bien que nous ne puissions attribuer aucun de ces comportements à une tentative active des managers de forcer les employés à partir, ils ne l’empêcheront certainement pas.
Le même rapport Gallup poursuit en expliquant que « lorsque les employés sont tout à fait d’accord pour dire qu’ils sont souvent traités injustement au travail, ils sont 2,3 fois plus susceptibles de connaître des niveaux élevés d’épuisement professionnel ». Cette combinaison d’un manque de soutien et d’un traitement injuste signifie qu’il n’est pas difficile de voir comment certains managers pourraient l’utiliser à leur avantage, créant un environnement de licenciement silencieux, ne laissant aux individus d’autre choix que de partir, plutôt que de simplement devenir moins engagés dans le travail. .
Des charges de travail ingérables, une communication peu claire et un manque de soutien de la part des managers, tout en ayant un impact sur le bien-être, vont bien au-delà de la simple entrave à un travail significatif. Nous savons par la recherche psychologique que le sentiment d’être exclu des activités peut avoir un impact profond sur le sentiment d’appartenance, l’estime de soi et une existence significative. Qu’est-ce qui pousse certains managers à se comporter de cette manière plutôt que de faire face à des problèmes qu’ils pensent pouvoir exister ?
Le rôle du leadership dans le tir silencieux
Il existe encore de nombreux dirigeants qui ont des mentalités dépassées, remettant en question la productivité des personnes, en travaillant moins d’heures ou en travaillant à distance. Le rapport de Microsoft a souligné que 85 % des dirigeants ont eu du mal à être sûrs que les employés sont productifs en travaillant à distance. Le défi pour de nombreux dirigeants est de lutter contre leur propre biais de confirmation ; une fois qu’ils commencent à soupçonner qu’un employé n’est pas productif et efficace, cela pourrait les amener à rechercher activement des preuves à l’appui de ce point de vue.
Les gestionnaires doivent être tenus responsables de la gestion
Cela pourrait conduire à une microgestion, à une hypercritique du travail, à leur négligence pour toute opportunité de développement, à l’annulation de réunions 1-2-1 ou à leur exclusion des communications ou des mises à jour. Ceci malgré un récent rapport de la BBC mettant en évidence un examen à mi-chemin de l’essai britannique de la semaine de travail de quatre jours, où 86 % des organisations impliquées avaient l’intention de rendre la semaine de travail de quatre jours permanente, en raison de l’impact positif sur la productivité.
Selon le rapport Gallup State of the Global Workplace pour 2022, le stress est à son plus haut niveau, avec 44 % des employés subissant « beaucoup de stress quotidien la veille ». Lorsque les dirigeants sont stressés, selon les recherches mises en évidence dans le HBR, ils sont plus susceptibles de faire un choix binaire lors de la prise de décision. Le risque est qu’une fois qu’ils ont décidé qu’un employé n’est pas capable, ou pire, n’appartient tout simplement pas à l’organisation, les dirigeants risquent de créer un environnement étayé par cette perception, ce qui fait qu’un employé n’a d’autre choix que de démissionner.
Comment prévenir une éventuelle culture de tir silencieux
Nous devons d’abord nous demander pourquoi les gestionnaires choisiraient de créer cet environnement qui conduirait à des départs, plutôt que de gérer une situation. Les gestionnaires doivent être tenus responsables de la gestion. Cela signifie s’assurer que chaque membre de l’équipe dispose de temps de qualité pour discuter des charges de travail, des priorités et du développement personnel.
Avec autant d’organisations qui choisissent le travail hybride et à distance, les organisations, par l’intermédiaire de leurs managers, doivent démontrer un engagement envers leurs employés. Cela signifie travailler plus dur pour que les employés se sentent connectés à l’organisation, en veillant à ce que les managers établissent des priorités et aient suffisamment de temps pour entreprendre cette activité importante.
Les données sont importantes et bien que certaines organisations réalisent très bien les entretiens de sortie, il est encore possible de les améliorer et d’obtenir des informations précieuses sur les raisons du départ des personnes. Souvent, les managers ne sont pas tenus de rendre compte de l’environnement qu’ils créent, ce qui peut être obtenu grâce aux informations issues des entretiens de sortie. Ces données doivent être partagées entre les managers afin qu’ils puissent voir ce que disent les anciens employés, permettant aux managers d’être conscients de l’environnement qu’ils créent et que cela soit visible pour les autres à travers l’organisation.
Les managers doivent être soutenus en réexaminant régulièrement les valeurs organisationnelles, en leur rappelant ce que représente l’organisation et la vision de la culture, et en les aidant à façonner et à démontrer les comportements qui créeraient un lieu de travail agréable. Nous devons également doter les managers des compétences nécessaires pour améliorer leur résilience et mieux gérer le stress, ce qui favorisera leur propre bien-être, ainsi que tenir compte du fait que les managers sont plus susceptibles de prendre une décision binaire lorsqu’ils sont stressés.
Soutenir les managers dans la façon dont ils peuvent remettre en question leurs hypothèses et leurs jugements sur les autres, grâce à des opportunités de développement, pourrait également aider à prévenir la création d’un environnement où les employés se sentent obligés de partir.
La plupart des managers viennent travailler pour faire du bon travail
Une gestion efficace n’a jamais été aussi critique
En résumé, la plupart des managers viennent travailler pour faire un excellent travail. Cependant, avec des employés plus concentrés sur leur bien-être personnel et leurs expériences de travail, il est possible que certains managers en profitent, créant des environnements où les employés vont au-delà de l’abandon silencieux, pour être « poussés » à partir.
Dans un monde où trouver des personnes talentueuses devient de plus en plus difficile et où les employés peuvent désormais choisir où, quand et avec qui ils aimeraient travailler, la gestion efficace des personnes par leurs managers n’a jamais été aussi importante.
Intéressé par ce sujet ? Lire Le renoncement silencieux est un rééquilibrage de l’influence.
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