Nous avons récemment demandé à nos dirigeants comment ils pensent que les dirigeants devraient mesurer l’efficacité de leurs employés distants.
Voici leurs réponses…
Ana Smith, architecte de talents et stratège en apprentissage mondial
Mesurer l’efficacité des employés à distance peut être très délicat, d’autant plus que 40 % des dirigeants ont reconnu dans une étude menée par Harvard en 2020 qu’ils n’étaient pas prêts à gérer des employés à distance et 41 % avaient du mal à maintenir l’engagement de leurs équipes.
Définir ce qu’est une priorité et à quoi ressemble l’efficacité devient fondamental. Cela a laissé les gestionnaires et les dirigeants incertains quant à la manière dont le meilleur travail est effectué. Il n’est donc pas surprenant que de nombreux managers préfèrent que leurs équipes reviennent travailler au bureau.
En plus de définir clairement à quoi ressemble l’efficacité, sa transparence pour toutes les personnes impliquées et comment elle est mesurée et améliorée de manière cohérente, il devient essentiel pour les managers de trouver rapidement la meilleure façon de travailler avec leurs employés, en les faisant se sentir compris et soutenus et non microgéré. .
Ana Smith aide les personnes et les organisations à réaliser leur plein potentiel de talents en développant et en co-créant des stratégies de personnes et des solutions personnalisées, et en les transformant en résultats percutants et en relations de collaboration, en utilisant le coaching comme « fil rouge ».
John Schembari, cadre supérieur de l’éducation
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Ana a raison. L’évaluation de l’efficacité des travailleurs à distance revient à savoir si les priorités ont été respectées ou non. Il s’agit moins de faire du temps, disons de 9h à 17h du lundi au vendredi, et devrait être beaucoup plus sur l’impact, que cet impact se produise sur une longue ou courte période, et que ce soit à 9h ou 21h. Lors de l’évaluation des travailleurs à distance, les organisations seraient avisées, oui, de définir des priorités, mais également de déterminer quels seront les indicateurs de réussite pour ces priorités. Dans la définition du succès, par exemple, je suis un grand fan de l’établissement d’objectifs et de l’utilisation de critères SMART, c’est-à-dire, l’objectif est-il spécifique, mesurable, atteignable, pertinent et/ou opportun ?
Un logiciel de gestion de projet/client peut également être utilisé lorsque plusieurs travailleurs à distance travaillent sur la même initiative afin de clarifier le rôle de chaque personne et de communiquer sur la manière dont la partie de chaque personne s’intègre dans le projet dans son ensemble. C’est là que les données de référence/jalon peuvent également être enregistrées en cours de route pour indiquer dans quelle mesure les travailleurs à distance progressent vers les objectifs de l’organisation.
John Schembari est un enseignant actuel de la maternelle à la 12e année, un entraîneur d’amélioration scolaire et un ancien administrateur de bâtiment et de district scolaire. Il aime dessiner, voyager, danser le swing et lire des non-fictions.
Miroslav Jasso, Gestion de l’informatique et de l’innovation
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Il y a des domaines et des postes où le travail à distance a été privilégié pendant des années, voire des décennies. La technologie de l’information comme exemple sert bien ici. Il est facile de mesurer l’efficacité des employés du centre de services informatiques. Des KPI comme le nombre de tickets traités ou le taux de résolution de première instance viennent immédiatement à l’esprit. Vos développeurs de logiciels agiles peuvent être mesurés en fonction de la longueur de leurs sprints ou de la taille du backlog. Dans de nombreux cas, les équipes informatiques sont dans une large mesure distantes et réparties entre les sites, les pays et même les continents.
En général, n’importe quel poste avec des KPI clairement définis peut facilement être mesuré pour son efficacité, quel que soit l’emplacement. Sur place, à distance, distribués… les numéros font l’affaire. Là où le travail à distance laisse beaucoup de place à la baisse d’efficacité, c’est le côté doux du travail : les relations, le partage des connaissances, l’esprit d’équipe, la volonté d’aider et de soutenir. Même si elles ne sont pas immédiatement visibles, ces qualités ont un impact décisif sur l’efficacité globale à long terme.
Miroslav Jasso est un responsable des technologies de l’information et de l’innovation avec plus de 22 ans d’expérience dans le développement, l’amélioration continue et la fourniture de services informatiques de pointe dans les secteurs de l’automobile, des systèmes financiers et de la vente au détail. Il a géré des équipes de 5 à 100+ avec des budgets de 1 à 15 millions de dollars.
Michael Willis, directeur des opérations commerciales sportives
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Mesurer l’efficacité des travailleurs à distance n’est pas différent de la présence de travailleurs sur place. Avoir des livrables attendus en temps opportun sera le test d’engagement le plus critique. Si vous connaissez la qualité des personnes de votre équipe, vous n’aurez pas à vous soucier du travail qui n’est pas fait.
Bien sûr, il existe des outils de surveillance pour voir les temps de connexion et l’activité.
Mais en tant que professionnel essayant de gérer une entreprise, je préfère passer du temps à améliorer l’entreprise pour augmenter les revenus ou créer de nouvelles façons de rivaliser avec mes concurrents.
Michael Willis a plus de 18 ans d’expérience de travail avec des organisations comptables et sportives et a géré des pertes et profits de 10 à 125 millions de dollars avec des budgets de 3 à 50 millions de dollars. Il a travaillé pour la NFL pendant 22 ans et demi, principalement avec les officiels du jeu travaillant du côté financier/comptable de l’entreprise.
Andrea Markowski, responsable marketing
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Si vous vous demandez comment mesurer l’efficacité des télétravailleurs, vous posez la mauvaise question.
Revenez en arrière et soustrayez le mot « distant ». Là. C’est la bonne question.
Il ne devrait y avoir aucune différence fondamentale entre la façon dont vous mesurez le succès d’un travailleur à distance par rapport à un travailleur hybride par rapport à un travailleur en personne. Trop de managers sont pris dans l’idée qu’un travailleur à distance est d’une manière ou d’une autre incroyablement différent.
Au contraire, les travailleurs à distance nécessitent très probablement une gestion plus réfléchie. Cela inclut que vous, en tant que responsable, gardiez un œil sur l’équité lorsque vous distribuez des ressources, des opportunités sociales et des projets de grande envergure aux travailleurs à distance par rapport aux travailleurs en personne.
La personne atteint-elle ses objectifs ? Grandissent-ils dans leur rôle ? Contribuent-ils à faire avancer l’organisation ? À distance ou non, des questions similaires à celles-ci sont ce sur quoi vous devriez vous concentrer.
Andrea Markowski est directrice marketing spécialisée dans le développement de stratégies, les tactiques numériques, le design thinking et la direction créative. Elle a des super pouvoirs dans les présentations et la prise de parole en public.
Don Schulz, directeur principal des opérations et de l’immobilier commercial
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J’apprécie et suis d’accord avec les commentaires des gens jusqu’à présent. Les concepts de définition du succès, d’utilisation d’indicateurs de performance clés mesurables et d’objectifs SMART, et de mesure cohérente des travailleurs occupant les mêmes postes, qu’ils soient distants ou non, ont tous un sens. Il existe cependant une série de difficultés à évaluer l’efficacité en fonction de la fonction spécifique de chaque ETP et de la mesure quantifiable ou qualitative de leur rôle. Cela dit, je voudrais ajouter à la discussion le concept d’engagement qui est souvent un indicateur avancé de son efficacité et que j’ai trouvé beaucoup plus difficile à mesurer.
Il y a quelques années, j’ai assumé un nouveau rôle de COO d’une société nationale de gestion de projets immobiliers un mois avant la mise en place des restrictions COVID-19. J’ai dû m’adapter rapidement à la gestion entièrement à distance dans une entreprise que je venais d’intégrer et avec des personnes que je connaissais à peine. Bien que nous ayons été en mesure de mettre en œuvre avec succès bon nombre des outils de mesure de l’efficacité mentionnés ci-dessus et que nous ayons eu une bonne idée de l’efficacité globale des individus, nous avons rapidement appris que c’était l’engagement des personnes que nous devions mobiliser. Cela a pris du temps. Nous avons retenu les services d’un consultant/d’une société de sondage externe pour mesurer l’engagement de tous les employés et en avons fait un événement annuel.
En résumé, si la mesure de l’efficacité des employés (à distance ou en personne) est une exigence continue et plus quotidienne, la compléter par une mesure annuelle ou semestrielle de l’engagement des employés est souvent une bonne chose qui peut apporter de nombreuses informations lorsqu’elle est posée à côté de données d’efficacité.
Don Schulz est un directeur de l’immobilier commercial de plus de 25 ans et COO. Côté perso, il aime skierfaire de la randonnée, du golf et de la course, et brasse occasionnellement à la maison.
Selon vous, comment les dirigeants devraient-ils mesurer l’efficacité de leurs télétravailleurs ? Joignez-vous à la conversation à l’intérieur du programme exécutif de Work It Daily.
