Plus de la moitié (55 %) des employeurs ont vu la demande de soutien à la ménopause augmenter au cours des deux dernières années. La même chose est également vraie sur une période de cinq ans, près des deux tiers (63 %) des employeurs constatant cet appétit accru pour le soutien à la ménopause parrainé par l’employeur.
Les organisations constatent une augmentation de la demande de soutien à la ménopause de la part de leur personnel et nous ne voyons pas cette tendance ralentir de si tôt. Nous avons des conversations avec des employeurs qui n’auraient peut-être pas envisagé de budgétiser le soutien à la ménopause dans le passé, ou qui pensaient que leur offre plus générale d’avantages sociaux était adéquate ; cependant, ils réalisent maintenant qu’ils doivent donner la priorité à ce type de soutien spécialisé.
Les employeurs s’attendent à améliorer le recrutement et la rétention en offrant un soutien à la ménopause
Parmi les employeurs qui offrent un soutien à la ménopause, neuf sur dix (89 %) s’attendent à ce que l’organisation soit plus attrayante pour le personnel en âge de ménopause à la recherche d’un emploi, et un nombre similaire (88 %) s’attendent à être mieux en mesure de retenir le personnel en âge de ménopause. l’âge de la ménopause.
Notre expérience de travail avec des employeurs dans un certain nombre de secteurs différents le confirme : s’il existe des avantages pour la santé très frappants pour les employés individuels qui s’engagent dans le soutien à la ménopause, l’organisation dans son ensemble peut également anticiper un avantage direct, attirant et retenant ce démographique importante et expérimentée.
Plus tôt dans l’année, le FTSE Women Leaders Review, dirigé par Liz Truss, alors ministre des Femmes et de l’Égalité, aujourd’hui Premier ministre, a formulé des recommandations pour de nouveaux objectifs afin de garantir une représentation équitable des femmes dans la direction des entreprises et dans les conseils d’administration. Nous pensons que les organisations de toutes tailles adopteront cette approche, et le recrutement et la rétention des femmes seniors seront une priorité pour les employeurs.
Les employeurs pensent qu’ils sont en retard sur le soutien à la ménopause
Malgré la pression des employés qui souhaitent un soutien à la ménopause et la compréhension des employeurs de l’impact positif que cela peut avoir sur le recrutement et la rétention, notre recherche montre que plus d’un tiers (36 %) des employeurs estiment qu’ils sont en retard, ou ce n’est pas le cas. même sur leur radar, lorsqu’il s’agit d’offrir un soutien à la ménopause.
Cela se décompose en :
- 17 % des responsables RH pensent que leur organisation est « un peu » en retard sur les autres en termes de soutien qu’ils offrent.
- 6 % pensent qu’ils sont « loin derrière » les autres
- 13 % ont déclaré que le soutien à la ménopause n’était pas sur leur radar ou quelque chose qu’ils sont particulièrement intéressés à offrir actuellement
De nombreux adopteurs précoces ont offert un soutien à la ménopause parce qu’ils voulaient faire la bonne chose et ont reconnu l’impact de ne pas le faire, et d’autres suivent rapidement le mouvement car ils ne peuvent pas se permettre d’être une exception dans leur secteur. Quoi qu’il en soit, les employés bénéficieront d’un plus grand nombre d’organisations leur offrant un soutien. Ceux qui ne se préparent pas à offrir un soutien risquent d’en souffrir.
Entreprises touchées par la maladie et l’absence de problèmes liés à la ménopause
Notre recherche met en évidence le fait que les entreprises elles-mêmes sont directement touchées lorsque la ménopause n’est pas prise en charge.
Fait inquiétant, 38 % des employeurs affirment que le personnel a quitté leur organisation en raison des symptômes de la ménopause.
De plus, 64 % des RH déclarent que leur organisation a connu des congés maladie du personnel en raison de symptômes liés à la ménopause. Parmi celles-ci, un tiers (32 %) déclarent que des employés expérimentés de leur organisation ont pris des congés de maladie en raison de symptômes de la ménopause « plutôt quelques fois » et la moitié (50 %) ont répondu que cela s’était produit « quelques fois ».
Les entreprises sont directement touchées lorsque le personnel s’absente ou quitte complètement l’entreprise en raison de problèmes liés à la ménopause. Les individus en bénéficient lorsqu’ils sont soutenus, et il est également dans l’intérêt de l’entreprise de s’occuper de cet important groupe démographique, de réduire les absences et de garder les gens au travail.
Types de soutien à la ménopause offerts par les employeurs et principaux domaines de croissance
Parmi les types de soutien offerts aux employées ménopausées, le soutien au bien-être mental ciblant les femmes d’âge mûr est le plus courant (37 %).
Ceci est suivi de :
- Soutien à un mode de vie sain pour les femmes d’âge mûr (c’est-à-dire forme physique, nutrition) (35 %)
- Information / information enrichie sur portail entreprise ou avantages sociaux (31%)
- Des avantages sociaux plus généraux qui incluent un soutien à la ménopause (31 %)
- Formation des supérieurs hiérarchiques / conseil d’administration sur les questions de ménopause (31 %)
Et les domaines d’accompagnement de la ménopause qui devraient connaître la plus forte croissance au cours des douze prochains mois selon les RH sont :
- Information / information enrichie sur portail entreprise ou avantages sociaux (26%)
- Formation des supérieurs hiérarchiques / du conseil d’administration sur les questions de ménopause (25 %)
- Groupes de soutien à la ménopause en personne (c.-à-d. cafés de la ménopause) (23 %)
- Avantages sociaux plus généraux qui incluent un soutien à la ménopause (22 %)
- Formation et information destinées aux collègues masculins sur les problèmes de ménopause (21%) / Soutien au bien-être mental destiné aux femmes d’âge mûr (21%)
Les employés bénéficieront d’un large éventail de soutien à la ménopause, il est donc bon de voir des employeurs offrir une telle variété. Cependant, il existe maintenant une telle gamme de soutien général à la ménopause que les employeurs doivent s’assurer que ce qu’ils offrent fait une réelle différence et donne aux employés le soutien spécialisé dont ils ont besoin de la part d’experts pour vraiment maîtriser certains symptômes débilitants. Il ne suffit pas d’offrir des informations ou une assistance générale ; il doit être personnalisé, ciblé et proposé par des spécialistes.
Il y a des avantages évidents à fournir un soutien à la ménopause aux employeurs et à leurs employés, ainsi que des ramifications très réelles à ne pas le faire. Le soutien à la ménopause n’est pas un avantage social tendance ou une mode qui disparaîtra l’année prochaine. Il y a plus de 15 millions de femmes qui travaillent et près d’un tiers d’entre elles ont plus de 50 ans, les employeurs doivent donc reconnaître leurs besoins. La ménopause doit être traitée de la même manière que tout autre soutien spécialisé nécessaire sur le lieu de travail – en particulier si les employeurs sont sérieux quant au recrutement, à la rétention et à la promotion de ce groupe démographique.
