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La parentalité et les lieux de travail ne font toujours pas bon ménage.
Les organisations sont aux prises avec le recrutement et la rétention et pourtant, de nouvelles preuves suggèrent que les organisations ne comprennent pas ou n’apprécient pas la valeur des mères qui travaillent. Avec la Journée internationale de la femme à l’horizon, il est temps de se demander pourquoi.
De nouvelles recherches menées auprès de plus de 2 100 mères qui travaillent ont révélé que la moitié d’entre elles pensaient que leurs chances de promotion avaient été négativement affectées simplement en demandant des modalités de travail flexibles.
Ils ont également souligné les problèmes liés à la « fausse » flexibilité : les organisations proposent des heures de travail réduites mais attendent les mêmes résultats. Pendant ce temps, les mères qui reviennent sont tout aussi ambitieuses, ou plus ambitieuses, qu’elles ne l’étaient auparavant.
Atteindre son plein potentiel
Cela est important pour tous les employeurs en termes de libération du potentiel des employées féminines, en veillant à ce que tous leurs employés aient la possibilité de contribuer tout ce qu’ils peuvent : leurs compétences, leur énergie et leur ambition.
Mais pour beaucoup, c’est aussi une question urgente de recrutement et de rétention des mères qui travaillent : une grande partie de la main-d’œuvre peut être démotivée, mise à l’écart, complètement perdue. Les chiffres de l’Office for National Statistics ont montré que 27,6% des femmes ne travaillaient pas au Royaume-Uni en raison d’engagements familiaux à l’été 2022, contre 7,4% des hommes.
Alors, qu’est-ce que les mamans qui reviennent attendent vraiment des RH et de leur lieu de travail ?
Avantages importants
Les mères qui travaillent ont des besoins et des intérêts particuliers lorsqu’il s’agit d’un ensemble de récompenses.
Invités à choisir les trois avantages les plus susceptibles de les inciter à rejoindre ou à rester chez un employeur :
- 40 % ont signalé l’importance d’avoir la possibilité de travailler à domicile
- 38 pour cent une augmentation de salaire de 10 à 15 pour cent
- 27 % de soins de santé privés
- 25% de soutien financier pour la garde globale (garderie avant ou après l’école et camps de vacances)
- 24 % un droit aux congés majoré
- 13 % de couverture crèche/garderie d’urgence
Elles ont également souligné le manque de soutien personnalisé en matière de coaching pour les aider à repenser et à se réengager dans leurs plans de carrière avant de retourner au travail en tant que mère. Seul un cinquième environ s’est vu proposer un coaching de maternité par son employeur.
Il faut accorder plus d’attention à la conception des tâches basée sur les résultats plutôt que sur des calendriers stricts
Coaching pour la confiance
Les mamans recherchent un coaching avant de partir en congé de maternité et à leur retour pour aider à résoudre les problèmes de confiance, à établir une nouvelle concentration et une nouvelle motivation et à atteindre un nouvel équilibre.
Offrir un travail flexible n’est pas considéré comme une solution en soi. Cela peut simplement signifier que les mamans se retrouvent sous des pressions supplémentaires pour assumer plus de rôles au travail et à la maison.
Dans le même temps, les employeurs ne tiennent souvent pas compte des implications pour l’ensemble des ressources et de la manière dont le travail est effectué, s’attendant à ce que leur personnel comble les lacunes. (« J’ai réduit mes heures à quatre jours par semaine, mais cela n’a pas fonctionné », a déclaré une mère qui travaillait dans le cadre de la recherche. « La charge de travail était la même, alors j’ai travaillé une très longue semaine et un week-end de quatre jours pour compenser le non travailler et ne pas avoir de garde d’enfants le vendredi. Il faut chercher à augmenter la taille du temps pour s’adapter aux personnes travaillant des heures réduites, ne pas s’attendre à ce qu’elles gèrent le travail en moins de temps et soient moins payées. »
Il faut accorder plus d’attention à la conception des emplois basée sur les résultats plutôt que sur des calendriers stricts (« Mieux concevoir les emplois pour qu’il soit plus facile de travailler de manière flexible. Et la culture qui soutient pleinement cela plutôt que de dire que les parents qui travaillent sont soutenus mais s’attendent ensuite à des choses qui signifient qu’ils peuvent ‘ t travailler de manière flexible. Mettre l’accent sur la production plutôt que sur les problèmes de siège – et s’assurer que la production attendue est réaliste »).
Les mamans recherchent un coaching avant de partir en congé de maternité et à leur retour pour aider à résoudre les problèmes de confiance
Changement culturel requis
Pour qu’un véritable changement ait lieu, il doit y avoir une base de changement culturel, affirment les mères qui travaillent. Cela signifie adopter une position active contre les types de préjugés que les femmes subissent régulièrement à leur retour au travail : inclure des modèles parmi les cadres supérieurs autour d’un bon équilibre travail/vie personnelle, et encourager davantage d’hommes à prendre un congé de paternité et à travailler de manière flexible afin de rendre le travail flexible. et avoir besoin de changer les routines de travail en raison des responsabilités parentales plus la norme.
Il existe des mesures spécifiques et pratiques qui aideraient à relever les défis de l’équilibre travail/vie personnelle. Les recommandations les plus courantes étaient :
« Soyez ouvert aux heures de travail effectuées en dehors des heures normales de bureau, c’est-à-dire complétez les e-mails et les tâches après que les enfants sont allés au lit. »
« Options pour acheter des vacances pour plus de congé parental. »
« Les mères d’enfants en âge de fréquenter l’école primaire devraient avoir des droits protégés leur permettant de travailler de manière flexible pour s’occuper d’eux, c’est-à-dire des jours de congé d’urgence en cas de maladie ou la possibilité de couvrir les événements scolaires. »
« Horaires flexibles, rythmes de travail adaptés, possibilité de travailler à distance à court préavis. »
« Pour commencer, une indemnité de maternité correspond à l’indemnité de maladie. Un meilleur congé de paternité avec la possibilité pour l’homme de prendre un congé de paternité correctement payé à la place de la femme – c’est fou que vous receviez plus sur une pension que sur l’indemnité de maternité légale ! »
«Mettre en place des plans de retour au travail structurés pour les parents qui retournent au travail après un congé de maternité.»
« Les vacances illimitées sont une très bonne idée ainsi que moins de stigmatisation concernant le travail à domicile. »
Jane Johnson, fondatrice, Careering into Motherhood. Les conclusions complètes du rapport Life as a Working Mother 2023 peuvent être téléchargées sur www.careeringintomotherhood.com
Si cela vous a plu, lisez : Comment les RH peuvent soutenir les parents LGBTQ+ sur le lieu de travail
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