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Il y a plus de trente ans, j’étais élève-officier dans la Royal Navy. À une occasion, nous étions alignés sur le terrain de parade et nous nous disputions à tour de rôle sous la supervision d’un instructeur de forage de la Royal Marine.
La confrontation fait partie du leadership. La plupart d’entre nous sont élevés à la maison pour être « gentils » et « polis ». Nous avons un problème, en tant que dirigeants, confrontant notre personnel à des performances médiocres. Personne ne veut être le « méchant », donc il ne sait pas comment gérer ces discussions. Soit il devient agressif, puis des abus sont échangés, soit il évite de confronter la personne et la mauvaise performance continue.
Les réprimandes de style militaire ne sont pas appropriées dans la vie civile, alors que peut faire un dirigeant civil ?
« Coaching correctif »
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Une méthode est une extension de mon approche des «quatre questions» à la résolution de problèmes. Voir « Lectures complémentaires » ci-dessous pour l’article original.
Les « 4 questions » – un récapitulatif :
Ceci est ma version personnelle de la méthode GROW. GROW est un acronyme. C’est ainsi que les quatre questions s’intègrent dans l’acronyme.
- « Qu’essayez-vous de faire? » = Objectif – Cela aide votre collègue à définir ce qu’elle essaie d’accomplir. Vous poserez probablement plus de questions pour définir l’objectif plus en détail.
- « Qu’est-ce qui t’en empêche ? » = Réalité – Cela construit un pont entre la réalité actuelle et la réalisation de l’objectif. Si vous voulez construire un vrai pont, vous devez connaître la largeur de la rivière. Pour résoudre un problème, vous devez comprendre sa taille.
- « Quelles sont vos options ? » = Résultats – Cela encourage votre collègue à produire autant d’idées que possible. Les questions de suivi aident à évaluer celles qui sont pratiques.
- « Quel est ton plan? » = Volonté – Cela amène votre collègue à prendre des décisions et à formuler un plan concret. Ces conversations doivent se terminer par un plan, même si le plan est de faire plus de recherches.
« PRO-CROISSANCE »
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Comment adapter la méthode GROW pour le « Coaching Correctif » ?
Nous ajoutons trois étapes à l’extrémité avant. Les éléments « PRO » préparent la conversation.
P = Présent : Présentez les mauvaises performances de votre collègue de la manière la plus factuelle et la moins émotive possible. Décrivez les actions entreprises ou non avec des dates, des heures et d’autres données mesurables.
Gardez votre présentation aussi neutre que possible. Votre collègue peut se sentir sur la défensive. S’il interprète un langage ou un comportement comme émotionnel ou moralisateur, il attaquera.
R = Réponse : Donnez à votre collègue la chance de répondre au problème présenté.
Demandez à votre collègue de répondre. Je ne recommanderais pas de demander: « Qu’avez-vous à dire pour vous-même? » C’est agressif, arrogant et cliché. Essayez de demander : « Voulez-vous commenter ? » ou « Qu’en pensez-vous? » Faites en sorte que votre invitation à répondre soit aussi neutre et non conflictuelle que possible.
Maintenant ne dis rien ! Leur silence sera inconfortable. Ce sera beaucoup moins confortable pour votre collègue. Laissez le silence faire son travail. Écoutez très attentivement ce que dit votre collègue et la façon dont il le dit.
S’il admet que c’est de sa faute, sautez l’étape « O » indiquée ci-dessous. S’il se met sur la défensive ou blâme d’autres facteurs ou personnes, passez à l’étape suivante.
O = Propriété : Posez une question pour amener votre collègue à s’approprier ou à assumer la responsabilité du problème. Voici quelques exemples:
- Comment cela va-t-il affecter l’entreprise/l’équipe/l’entreprise, etc. ?
- Que pensez-vous que vos collègues vont ressentir à ce sujet ?
- Comment géreriez-vous cette situation si vous étiez à ma place ?
Après avoir posé la question, attendez silencieusement la réponse.
Lorsque votre collègue répond, ne considérez pas seulement les mots, mais aussi la façon dont ils sont prononcés. A-t-il/elle l’air de les penser ?
Si votre collègue continue d’être agressif, vous devrez peut-être passer à des niveaux supérieurs de gestion.
S’il admet sa responsabilité, passez à la version adaptée suivante des questions GROW.
- Qu’allez-vous faire pour résoudre ce problème ? = BUT
- Qu’est-ce qui t’empêche de réparer ça maintenant ? = RÉALITÉ
- Quelles sont vos options ? = OPTIONS
- Quel est ton plan? = VOLONTÉ
Les deux premières questions ont été légèrement adaptées pour se concentrer sur le problème à résoudre.
Votre collègue peut voir cela comme un moyen de regagner votre confiance et votre respect. Le résultat devrait être un plan avec un calendrier concret et des actions que vous pouvez suivre.
Principes généraux
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Quoi qu’il arrive, gardez le contrôle de cette conversation. Cela signifie:
- Votre objectif est de présenter le problème et de convenir d’un plan pour y remédier.
- Vous représentez votre employeur ou votre entreprise. Les relations personnelles sont hors de propos.
- Ne répondez pas aux provocations ou aux explosions émotionnelles de votre collègue. Restez calme et silencieux.
- Contrôlez les conversations en posant les questions. Ne laissez pas votre collègue vous induire en erreur en répondant à ses questions.
La balle est dans ton camp!
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Affronter les gens peut être assez effrayant. C’est ce qui construit le respect de vos collègues pour vous en tant que leader. Si le cœur vous en dit, contactez-moi en message privé et dites-moi comment vous vous en sortez !
Lecture complémentaire…
Voici l’article original sur les quatre questions : 4 étapes pour résoudre les problèmes
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