Cinq des requêtes RH les plus étranges du monde entier

Chez Peninsula, nos conseillers assistent les employeurs du monde entier dans des situations merveilleusement étranges et sauvages.

Il y a l’hilarant mesquin (beaucoup d’entre nous auront été pris dans une dispute de déjeuner volé) au totalement ébouriffant (vous verrez ce que je veux dire dans mon quatrième paragraphe…).

Ainsi, d’après mon expérience, une journée dans la vie d’un conseiller RH n’est jamais ennuyeuse. Et souvent, c’est carrément bizarre.

Vous ne me croyez pas ? Ces appels réels à Peninsula vous feront changer d’avis…

1. L’employé qui travaillait secrètement depuis le Mexique…

Tout d’abord, un employeur en Irlande a été pris au dépourvu par un membre du personnel qui prétendait travailler à domicile. En réalité, ils exploraient le Mexique depuis des mois.

Que vous adoptiez un modèle de travail hybride, sur site ou entièrement à distance, vous attendez l’honnêteté de votre personnel. Alors que les politiques de « travailler depuis n’importe où » sont de plus en plus populaires, elles nécessitent une ouverture entre le personnel et la direction.

Sinon, vous n’êtes partie à aucun facteur qui pourrait compromettre la sécurité de votre entreprise. Vous pourriez avoir des informations confidentielles que vous préféreriez garder ainsi et ne pas partager à haute voix dans un café mexicain.

Il y a aussi des problèmes liés au devoir de diligence. Un employeur est responsable de la sécurité et du bien-être de ses employés, où qu’ils travaillent. Mais si vous n’avez aucune idée de l’endroit où le personnel travaille, cette tâche devient alors impossible.

Alors que les politiques de « travail depuis n’importe où » sont de plus en plus populaires, elles nécessitent une ouverture entre le personnel et la direction

Savez-vous où se trouve votre personnel ? !

Il est donc essentiel de clarifier les modalités de travail dans un contrat de travail étanche.

Assurez-vous de stipuler les lieux de travail et toute flexibilité dont vous disposez à cet égard. Ensuite, lorsque vous aurez des contrôles réguliers avec le personnel (ce qui est toujours conseillé), vous saurez s’il enfreint ces règles.

C’est aussi une option pour essayer la technologie RH qui utilise le « geofencing » – cela vous indique quand et où le personnel travaille.

2. La collecte de fonds qui fait sourciller…

Un client de Peninsula en Australie s’inquiétait d’une collecte de fonds pour le traitement du cancer d’un employé.

Après avoir reçu de généreux dons, l’employé a partagé des clichés de ses vacances en Thaïlande sur les réseaux sociaux. Et alors que l’employé aurait pu recevoir son traitement en Thaïlande, cela semblait peu probable…

Dans ces situations, cependant, il est sage de ne pas sauter aux conclusions. Une photo sur les réseaux sociaux ne prouve en soi aucun acte répréhensible.

Dans un premier temps, enquêtez

Dans un premier temps, il est indispensable de mener une enquête RH complète. Selon ce que révèle l’enquête, l’employeur pourrait alors avoir des motifs de prendre des mesures disciplinaires.

Ensuite, il y a le problème de la falsification des motifs de congé de maladie. Si l’enquête révèle des preuves de vol, la situation devient encore plus grave.

Le vol serait souvent une « faute grave » – ​​une faute si grave que les employeurs peuvent ignorer les mesures disciplinaires habituelles et se diriger directement vers le licenciement. C’est aussi l’affaire de la police.

Le licenciement est une procédure technique qui comporte de nombreux risques juridiques. Les ex-employés en colère traduisent souvent leur employeur en justice – et si le juge n’estime pas que le licenciement était « raisonnable », cela pourrait entraîner de lourdes indemnités

3. Le travail n’est pas toujours amusant et les jeux…

Ici au Royaume-Uni, un employeur a appelé Peninsula avec une question plutôt anormale. Ils voulaient savoir s’ils pouvaient licencier du personnel pour avoir joué à cache-cache au travail.

Et tandis que les RH ont souvent une mauvaise réputation pour être la « police amusante », il y a un moment et un lieu pour les jeux.

D’abord, se sont-ils cachés sur le temps de travail ? Parce qu’il est très peu probable que jouer à des jeux fasse partie de leur description de travail.

Deuxièmement, s’ils ont abandonné leurs fonctions, cela a-t-il affecté la qualité de leur travail ? Un service médiocre ou des délais non respectés donneraient à l’employeur des motifs de prendre des mesures disciplinaires.

Cependant, si la réponse à l’une ou l’autre de ces questions est «non», il est probable que le licenciement serait un pas trop loin.

Le licenciement peut être risqué

Le licenciement est une procédure technique qui comporte de nombreux risques juridiques. Les ex-employés en colère traduisent souvent leur employeur en justice – et si le juge n’estime pas que le licenciement était «raisonnable», cela pourrait entraîner de lourdes indemnités.

Ce qui est «raisonnable» dépend entièrement du juge du tribunal du jour. Donc, si vous licenciez un employé pour un seul jeu de cache-cache – et rien de plus – il y a une chance qu’un juge du tribunal considère cela comme injuste.

Au lieu de cela, il serait préférable de parler d’abord au personnel de manière informelle et de souligner l’importance du professionnalisme.

Tous les employés doivent être capables de remplir les fonctions décrites dans leur description de poste et leur contrat de travail. Et s’ils ne le peuvent pas, l’employeur devra alors envisager le licenciement

4. Le curieux cas du fantôme errant…

Au Canada, l’équipe de conseil de Peninsula a rencontré une tournure surnaturelle des événements…

Un appelant s’est plaint qu’un nouveau gérant évitait de travailler dans certaines zones du magasin.

Pourquoi? Parce qu’elle prétendait qu’un fantôme errait dans les allées.

Comme l’employée était gérante de magasin, cela aurait clairement causé des problèmes dans son rôle.

Dans ce scénario, les premières étapes impliqueraient d’exclure tout problème médical. S’il y avait des problèmes médicaux en jeu, l’employeur devrait apporter des ajustements au lieu de travail.

Mais sinon, cela devrait devenir une affaire disciplinaire.

Tous les employés doivent être capables de remplir les fonctions décrites dans leur description de poste et leur contrat de travail. Et s’ils ne le peuvent pas, l’employeur devra alors envisager le licenciement.

5. Quand la mauvaise conduite est devenue un problème RH…

Notre équipe de conseil au Royaume-Uni a traité un cas inhabituel autour d’un épisode de mauvaise conduite. L’appelant a partagé un ascenseur pour se rendre au travail avec un collègue. Jusqu’ici, tout à fait normal.

Cependant, il s’est avéré que l’ascenseur était rempli de dangers – comme le collègue conduisait si dangereusement, cela a conduit à un problème pour les RH. Tant et si bien, l’appelant voulait savoir s’il pouvait porter plainte contre le mauvais conducteur.

Les prochaines étapes dépendaient de la question de savoir si la conduite était une partie essentielle du rôle de l’employé. Comme vous vous en doutez, si un chauffeur de bus ou de taxi affichait une conduite dangereuse, ce serait une préoccupation majeure. Cela deviendrait alors une question de performance, dans laquelle l’employeur devrait fournir une formation pertinente.

Si l’employé ne s’améliorait pas, l’employeur pourrait alors envisager d’utiliser une capacité ou une procédure disciplinaire.

Cependant, si l’ascenseur n’était rien de plus qu’un covoiturage pour se rendre au travail, le conseil relève du bon sens : ne partagez plus un ascenseur !

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